公司薪酬管理制度范本必备

　　第一章 基本原则

　　第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

　　第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

　　第三条

　　第二章 薪资结构

　　第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

　　奖金

　　其中：

　　基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。

　　第五条

　　第六条 薪资结构表： 说明：

　　1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

　　2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;

　　3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

　　4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;

　　5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;

　　6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

　　第七条

　　第 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

　　(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)

　　第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩

　　统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

　　第三章 绩效考核

　　第十条 考核内容

　　考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：

　　业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

　　日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

　　注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。

　　第九条 考核对象

　　管理指标考核：针对公司全体员工。

　　业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

　　第十条 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

　　扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

　　2、业绩考核：

　　总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

　　第十一条 业绩考核标准：

　　(一)业务部人员考核

　　1、业绩指标确定标准：

　　根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;

　　2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

　　(二)风控部人员考核：

　　1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

　　2、年损失率控制在0.8%以内。

　　其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

　　第十二条 申诉

　　1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

　　2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

　　3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

　　4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

　　5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

　　第四章

　　第九条 计提基础

　　1、担保费

　　2、其他业务收入

　　第十条 计提比例

　　(一)保费收入计提比例

　　按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

　　业绩提成

　　(二)其他收入

　　转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

　　附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

　　备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资

　　一同发放上月收益;

　　2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

　　3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有

　　需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

　　第一十一条 分配方法

　　(一)业务部门内部的额外分配

　　1、业务部门营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。

　　2、提成时间安排

　　(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

　　(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。

　　(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

　　(二)风控部门

　　在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

　　(三)其他人员的分配

　　非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

　　第一十二条 其他规定

　　1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：

　　(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;

　　(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

　　(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;

　　(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;

　　(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。

　　2、业绩指标统计：

　　(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。

　　(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

　　(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

　　(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

　　第五章 补 贴

　　第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

　　第六章 股权激励

　　第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

　　第七章 附则

　　第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

　　第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

　　第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度范本必备

　　一、组织结构：

　　电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。

　　二、目前人员配置：

　　部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。

　　三、薪资方案：

　　电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。

　　(一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20__元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。

　　(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。

　　1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。

　　2、全勤奖以及超额完成奖。

　　绩效工资计算形式：

　　A、网络推广员：

　　a、推广考核：每月必须完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。

　　b、超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。

　　B、部门主管：

　　a、有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之绩效工资。

　　b、完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。

　　C、客服人员，与推广员一样

　　D、电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。

　　(三)电商部门提成分配方案

　　提成说明：以当月销售总金额计算提成，以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。

　　销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。

　　1、客服提成：

　　每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。

　　目标完成率30%以下，无提成;

　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%

　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%;

　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %;

　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。

　　2、推广员提成

　　每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金。

　　目标完成率30%以下，无提成;

　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%

　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%;

　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %;

　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。

　　3、部门主管提成：

　　每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金。

　　目标完成率30%以下，无提成;

　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%

　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%;

　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%;

　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。

　　备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%。

　　(四)说明

　　1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。

　　2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。

　　3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。

　　4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。

公司薪酬管理制度范本必备

　　为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。

　　一、绩效工资考核目的

　　1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。

　　2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

　　3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

　　4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

　　三、绩效工资划分：

　　依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成。

　　四、考核周期

　　1、公司对门店（部门）的考核，以季度为周期进行。

　　2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

　　3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

　　五、考核用表内容和方式：

　　1、按照逐级层层分解原则履行，其中：

　　（1）年度门店（采购部门）目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表（见附件），传递到相关责任人。

　　（2）其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

　　2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

　　六、考核执行时间及绩效工资发放规定：

　　1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，

　　2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现。

　　七、考核的基本原则

　　1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

　　2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

　　八、考核成绩公布

　　在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

　　九、考核周期绩效工资的计算

　　1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

　　2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：

　　1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

　　2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

　　3）依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；

　　4）依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；

　　5）依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；

　　6）依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；

　　7）依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

　　8）采购部门助理（门店辅助部门工作人员），按照采购经理（店长）考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%；

　　9）连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；

　　10）没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放。

　　3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：

　　1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

　　2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

　　3）依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；

　　4）依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；

　　5）依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

　　6）依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；

　　7）营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%；

　　4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：

　　1）依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

　　2）依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

　　3）依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；

　　4）依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；

　　5）依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

　　6）依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资。

　　十、年度考核业绩奖励：

　　1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

　　2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

　　3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案。

　　十一、考核结果运用

　　1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：

　　（1）绩效工资的发放与薪资调整；

　　（2）职位的调整与晋升；

　　（3）培训发展。

　　2、几点具体说明：

　　（1）通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；

　　（2）寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；

　　（3）根据个人能力和绩效行赏；

　　（4）提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；

　　（5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

　　3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标（双方签字）。

　　4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他（她）的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

　　5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

　　6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

　　十二、绩效分析报告

　　1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

　　2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

　　3、员工绩效分析报告

　　（1）行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

　　（2）《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

　　（3）《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

　　2、门店（部门）绩效分析报告

　　（1）信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

　　（2）资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

　　（3）绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

　　（4）分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。

　　4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。

　　5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

　　6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

公司薪酬管理制度范本必备

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理和公司其他有关规章制度，特制定本方案;

　　第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

　　第二章制定原则

　　第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;

　　第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第三章年薪制

　　第六条本制度适用于以下人员：

　　1、董事长、总经理;

　　2、副总经理;

　　3、董事会约定的其它人员。

　　第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)

　　1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

　　2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

　　第实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;

　　第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;

　　第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则

　　第四章结构工资制

　　第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十二条工资模式

　　工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

　　一、基础工资=基本工资+岗位工资

　　(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)

　　(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%)

　　二、工龄工资

　　1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务;

　　2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准;

　　三、绩效工资

　　1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

　　2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系;

　　3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右;

　　四、津贴

　　1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

　　2、各类津贴见公司相关制度规定;

　　第十三条关于岗位工资

　　一、岗位工资标准的确定、变更

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准;

　　2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准;

　　二、员工岗位工资的核定

　　1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整;

　　2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整;

　　第十四条关于绩效工资

　　一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;

　　二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的.工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

　　三、考核结果经公司管理层审批后发放

　　第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　第五章非正式员工工资制

　　第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员;

　　第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算;

　　第十除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;

　　第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资;

　　第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为25日

　　第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税;

　　第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。

公司薪酬管理制度范本必备

　　厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

　　（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

　　第一章 总则

　　第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

　　（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；

　　（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；

　　（三）董事，指公司按照《关于在上市公司建立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行客观判断的关系的董事；

　　（四） 不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非董事；

　　（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

　　第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

　　（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

　　（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

　　（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

　　（四）薪酬与公远发展和利益相结合；

　　（五）薪酬与市场价值规律相符；

　　（六）公开、公正、透明的原则。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

　　董事应对公司董事薪酬发表意见。

　　第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

　　第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一） 在公司任职的董事。

　　以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

　　（二） 董事

　　公司董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

　　（三）不在公司任职的董事

　　不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

　　第 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第九条 董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。

　　第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司董事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

　　第三章 监事薪酬管理

　　第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

　　第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一）在公司任职的监事

　　在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

　　（二）不在公司任职的监事

　　不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

　　第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司监事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第四章 高级管理人员薪酬管理

　　第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

　　（一）基本薪酬：根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，为年度的基本报酬，按月发放；

　　（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

　　第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

　　（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

　　第二十五条 因国家法律法规和有关发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

　　第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司高级管理人员 的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第二十 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。

　　第五章 附则

　　第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行规、规章和公司章程的规定执行。

　　第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

　　第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。