公司薪酬绩效管理制度范本

　　一. 总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条 员工工资系列适用范围详见

　　四. 工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

　　第十 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2:绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　五. 薪级调整

　　第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　六. 关于员工工资

　　第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

　　第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

　　第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

　　第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

　　第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七. 工资发放

　　第二十 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

　　第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

　　第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

　　第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

　　第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十七条 公司或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

　　八. 福利与补贴

　　第三十 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

　　1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

　　2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

　　3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

　　5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

　　第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

　　第四十条 住房补贴:每月补贴50元。

　　第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。

　　第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。

　　第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

　　九. 附则

　　第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

　　第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。

公司薪酬绩效管理制度范本

　　第1章 总则

　　第一条 目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条 指导思想

　　一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第2章 薪酬办法

　　第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

　　二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　第二条 管理类人员岗位设置

　　一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理） 管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任） 管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

　　三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

　　四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。

　　第三条 技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。

　　第3章 绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

　　四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

　　第4章 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

　　第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

　　1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

　　2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

　　3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

　　第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

　　第 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

　　第九条 根据国家有关及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用： 1、个人所得税； 2、住房公积金； 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

　　第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不含专科） X00元/月专科毕业 x00元/月本科毕业（或有初级专业技术职称） x00元/月硕士学位（或有中级专业技术职称） xx00元/月博士学位（或有高级专业技术职称） xx00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

　　第十一条合同工的`基本工资标准为x00元/月。

　　第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

　　第5章 薪酬发放

　　第一条 薪酬发放日期为每月十五日。

　　第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

　　第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

　　第四条 办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

　　第6章 薪酬的定期调整

　　第一条 经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

　　第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

　　第四条 具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

　　1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

　　2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

　　4、进入公司不满半年者。

　　第7章 薪酬的特别调整

　　第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间。

　　第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

　　第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

　　第四条 员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。

　　第8章 薪酬调整的申报与审批

　　第一条 部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

　　第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

　　第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

　　第9章 奖金、补助及补贴

　　第一条 公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

　　第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

　　第三条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

　　第10章 薪酬保密规定

　　第一条 目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

　　第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

　　第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。

　　第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

　　第11章 附则

　　第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

　　第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

　　第三条 公司保留对此制度的修改权。

公司薪酬绩效管理制度范本

　　一、 保洁员岗位职责：

　　1、严格遵守公司各项规章制度。

　　2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。

　　3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

　　4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。

　　5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。

　　6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。

　　7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。

　　9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。

　　10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

　　二、保洁员工作区域：

　　（一）固定区域：

　　1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

　　2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

　　3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

　　4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

　　5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。

　　（二）临时性区域

　　1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

　　2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

　　3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

　　4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

　　（三）分工负责

　　1、一、三楼保洁员负责范围：

　　北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

　　2、四楼保洁员负责范围：

　　集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

　　3、保洁共同负责范围：

　　商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

　　4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

　　三、保洁员工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；

　　2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；

　　3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；

　　5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；

　　6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；

　　2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；

　　3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

　　4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

　　注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。

　　四、保洁员工作标准：

　　(一)办公室的清扫标准：

　　1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。

　　4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

　　（二）走廊及大厅的清扫标准：

　　1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花

　　盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。

　　6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（三）厕所清扫标准：

　　1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。

　　2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。

　　3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

　　4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

　　6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。

　　7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

　　1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。

　　3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。

　　5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

　　6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到

　　无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。

　　（五）楼梯通道清扫标准：

　　1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　五、保洁员安全操作规程:

　　（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。

　　（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。

　　（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。

　　（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。

　　（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。

　　（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。

　　（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。

　　（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。

　　六、监督、检查办法

　　人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

　　七、保洁员奖惩办法

　　（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。

　　（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。

公司薪酬绩效管理制度范本

　　第一章总则

　　本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

　　（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

　　（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

　　（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

　　（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

　　薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第二章薪酬体系

　　2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;

　　第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

　　第享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

　　第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

　　第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

　　第三章薪酬结构

　　（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

　　（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

　　其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

　　第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

　　（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

　　（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

　　（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

　　（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

　　（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

　　（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

　　（四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

　　（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

　　（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

　　（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

　　1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

　　2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

　　优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的.奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

　　（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

　　（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见有关规定和企业相关。

　　（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

　　第四章岗位绩效工资制

　　岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资

　　绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

　　员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

　　员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

　　高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

　　基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

　　第五章市场工资加绩效制

　　市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

　　劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

　　人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受、成本等方面阻碍小。

　　市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。

　　按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。

　　工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

　　第六章工资特区

　　企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

　　（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

　　（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况总数，宁缺毋滥。

　　特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

　　根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

　　特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

　　特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

　　（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

　　（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

　　（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

　　（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

　　2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工资调整

　　第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。

　　第三十五条工资层级调整包括两方面：

　　1）岗位内层级

　　2）薪酬等级

　　第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

　　（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

　　（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

　　第三十工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

　　当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

　　第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

　　第八章其他

　　第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

　　若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

　　新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

　　若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

　　若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

　　试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

　　（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

　　（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

　　（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

　　（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

　　第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

　　第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

　　第九章附则

　　第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

公司薪酬绩效管理制度范本

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

　　第二章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分：

　　1、计时工资；

　　2、计件工资；

　　3、奖金；

　　4、津贴和补贴；

　　5、加班加点工资；

　　6、特殊情况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

　　2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　第计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；

　　3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：

　　任务(定额)奖；超额奖；创收奖：节约奖：管理奖；劳动竞赛奖；其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

　　1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；

　　2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：

　　1、根据有关法律、法规和规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

　　2、附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目：

　　1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

　　2、职员保险和福利方面的各种费用；

　　3、劳动保护的各项支出；

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费；

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄：

　　1、高级职员：总经理、副总经理；

　　2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：

　　3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级：总经理，标准月薪xx元；

　　二级：副总经理，标准月薪xx元。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪xx元；

　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪xx元。

　　3、一般职员为五级。

　　五级：一般职员，标准月薪xx元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：

　　1、计时工资；

　　2、计件工资；

　　3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；

　　4、各种津贴和补贴；

　　5、经认可的其他项目。

　　第十职员的标准月薪不包括下列项目：

　　1、奖金；

　　2、加班加点工资；

　　3、特殊情况下支付的工资；

　　4、本办法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

　　1、高级顾问：标准月薪xx元；

　　2、专业顾问：标准月薪xx元；

　　3、一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪xx元。

　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

公司薪酬绩效管理制度范本

　　第一章 总则

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。

　　部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的`级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　薪酬考核委员会为公司总经理，副为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副。

　　薪酬考核委员会负责提出整体薪酬方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　本规定从20xx年9月1日起开始试行。