２０１２年Ｏ８月 黑河学刊 Ｈｅｉｈｅ Ｊｏｕｒｎａｌ Ａｕｇ．２０１２ 总第１８１期第０８期 Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．１８ｌ Ｎｏ．Ｏ８ 论人力资源管理在企业发展中的作用 ⑥惠 育 （陕西省城乡规划设计研究院，陕西西安７１００３２） 【摘要】现代企业管理中，人力资源的管理作为企业发展的一种可持续资源，受到了越来越多企业的重 视。科学的管理制度推动了企业经济的发展，为人才的发展提供了良好的发展环境，同时增强了企业在市场中的 竞争力。 【关键词】人力资源管理；企业发展；作用 【中图分类号】Ｆ２７２．９２【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００９—３０３６（２０１２）０８—００３４—０２ 现代人力资源管理是指通过招聘、甄选、培训、报酬等 现代化科学管理形式，有效运用企业内外相关人力资源， 以最大化地满足、保证和实现企业的发展需要，并通过恰 当的诱导、控制和协调人的思想、心理和行为，使人尽其 才，事得其人，人事相宜，充分发挥人的主观能动性，以达 到企业终极目标。 好地为企业创造财富，根据企业生产需要为企业及时补充 合格的人力资源显得尤为重要，定期招聘外来人才确保企 业正常发展，确保企业员工的个人素质和群体素质是企业 在全方位竞争中获胜的关键。国际知名企业正是深刻地意 识到现代企业竞争中高素质人才对于营销策划、管理手 段、市场意识等方面的重要性，每年会从名牌大学招揽人 才为企业培养和扩充人力资源，并通过对员 Ｉ 不断进行培 训来提高其工作能力和业务知识，以此来填补企业整体素 质中出现的断层。 三、培训与开发 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形 成，作为生产力第一要素的人因具有主观能动性，而排名 在各大资源之首，且具有利用其它资源而创造财富的能 力。现代人力资源管理是一门艺术，更是一门科学，人力资 源是企业的核心，在企业发展中将起着举足轻重的作用。 只有加强人力资源的开发与治理工作，才可以更加充分地 发挥人力资源的价值和作用。现代人力资源源管理主要分 为：人力资源工作规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩 效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理六个模块。 一在企业活动中，培训活动作为重要组成部分，其培训 内容包括企业文化培训、企业内部管理制度培训、行为规 范培训、专业技能培训及对工作责任感的培训。企业对员 工培训目的是为企业的发展培养和输送合格的人力资源， 保证企业旺盛的发展势头，提供可持续发展的坚实保障。 企业为了生存、为了发展必须顺应市场发展的轨迹，这是 不可逆转的规律，人才作为企业发展最基本、最富活力的 资本，可以及时顺应市场变化。公司的培训是以市场为导 向，以提高人员素质为重点，预测市场变化，及时制定培 、人力资源工作规划 人力资源的启动才能带动一个企业的启动，根据企业 的中长期发展目标，设置与企业资源匹配的人力资源工作 计划，并对其进行综合协调和总体指导的作用，将企业对 人员数量和质量的需求与人力资源有效的结合起来。企业 人力资源工作规划包括：组织机构的设置、企业组织机构 训，做到先期培训到位，把培训ｌ＿［作作为企业发展的基础。 四、绩效管理 人力资源的核心是绩效考核，通过对员 ｆ的 【：作能 的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制 度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。对于企 业来说，企业的发展依赖于合理的人力资源计划，而不合 理的人力资源计划则会阻碍企业发展。 二、人员招聘与配置 企业在发展时，有效而合理的人力资源配置，可以更 力，岗位适应性、工作责任性、完成工作的质与量和效率等 考核目标，科学的评估每位员工工作胜任性。绩效考核是 激励机制的需要，是对员工的褒奖、惩罚、培训、调岗、升 迁、薪资、福利等执行的依据。考核是将竞争和激励机制引 入企业内部，通过考核来实现企业内部人才的发掘和淘汰 【作者简介】惠・育（１９７８一），女，陕西西安人，陕西省城乡规划设计研究院办公室副主任，研究方向：人力资源管理。 ３４・ 不合格的员～］ ，从而达到增强企业人员竞争力的目的。在 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研 考核制度中，褒奖和惩罚都是一种激励措施，两者的完美 究如何实现企业资源合理配置的一门艺术，其中各个部分 结合更利于推进企业创新发展。 更是相辅相成，不可或缺的有机整体。不同于传统的劳动 五、薪酬与福利管理 人事管理，现代人力资源管理不再把人看作是一种技术要 企业的薪酬福利是劳动价值分配的一种形式。合理的 素，它突出了人的内在的建设性潜力因素，是决定企业生 薪酬分配制度，满足生产、发展、维持和延续劳动力的需 存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，为企业人才 要，能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策落后， 提供创造适合其主观能动性和自身劳动潜力充分发挥的 从而调动员工的积极性，促进企业生产力和企业经济的发 各种条件。现代企业人力资源的管理更加重视人力资源的 展，起着保障、激励和调节的作用。反之，不合理的薪酬分 开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用 配制度会挫伤劳动者的积极性，影响企业生产力和企业经 程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 济的发展。悠久的企业文化、个人良好发展平台的提供固 现代科技日新月异，作为科技的发明创造者，人不仅 然是现代企业通常吸引人才、留住人才的两大优势，但通 是科技的载体，更是先进科技的运用者和传播者。人才不 过把薪酬福利作为企业优待的福利制度是企业对员：［的 仅是再生型资源，在现代企业和经济发展中，人才是一种 一种感情投入，也是最具有人情味的优势。对刚起步发展 能给企业带来巨大效益的无法估量的资本。人才是生产力 的新企业，优待的福利，往往是吸引人才，获得优良人 发展的特殊要素，企业只有依靠人才智力因素的创新与变 力资源的最好手段。 革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，有效地利 六、劳动关系管理 用和控制人才资源，在推动科技进步的同时达到经济腾 人力资源的重要组成还包括劳动关系的管理，通过对 飞。人才是企业发展的巨大资源，企业要吸引人才，留住人 员工人职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制 才，就要为人才创造良好的环境，建立适合人才发展的资 度的具体化管理。及时收集员工信息，掌握员工情况，可以 源开发机制，凭德才上岗，按劳取酬，企业的发展和竞争离 确保高效、精确的人力资源信息的产生和流程的运行，并 不开人才，只有满足了这些条件，才能推动和实现企业经 保持与其他业务系统和流程的整合。 济的快速发展。△ 口编辑／张玉龙 （上接第３３页） 协调发展，最终实现互利共赢的目标。 （一）发挥的主导作用，保障博弈各方利益 生态脆弱民族地区的旅游开发过程中，各利益主体以 生态脆弱民族地区当地要为各旅游开发企业的 追求自身利益最大化为目的，对地区生态环境造成破坏， 合作博弈制定新的博弈规则，既要能体现合作的优越性以 根据非合作博弈论原则，博弈方的利益也难以达到最大 能吸引群内各博弈主体的积极参与，又要能规范博弈各方 化，在此条件下，本文不论证博弈各方在长期的非合作中 的权利和义务以约束各博弈主体的行为，实现旅游开发与 的自身调节，而是提出了合作博弈的转化，在预警机制约 环境保护的协调。 束条件下，发挥生态脆弱民族地区当地的主导作用， 市场竞争与宏观相结合的原则。既要实现的 构建合作博弈的条件，使各方在达到自身利益最大化的同 宏观，又要实现市场机制对旅游资源进行有效配置； 时，保障生态脆弱民族地区旅游的可持续发展。△ 既要实现在合作下进行竞争，又要实现在竞争之中进行合 ［参考文献】 作；既要实现在竞争失控的情况下按合作博弈规则办事， 【１１李冬平．泛珠江三角洲经济圈发展战略研究［Ｊ】．经济地理， 又要实现在合作中按市场规律办事。 ２００５，（２５）． （二）其他各博弈方的合作博弈 ［２］沈玉芳．长江三角洲一体化发展态势和产业发展的前景顶 博弈各方应深化合作博弈措施、提高合作博弈的效益 侧【Ｊ】＿上海综合经济，２００３，（１１）． 和水平，以推动生态脆弱民族地区旅游开发与生态保护的 【３】李军林，李岩．合作博弈理论及其发展【Ｊ】．经济学动态， ２００４，（０９）． 口编辑／张玉龙 ・３５・
