研发人员薪酬考核方案
第一章总则
第一条薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能 和知识经验等。 第二条目的
推动研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。使员工能够与 公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的 目的。 第三条适用范围
适用于公司研发人员。
第二章管理内容
第四条薪资结构
1、月薪资=固定工资+浮动工资。
月薪资总额 固定工资 基本 工资 浮动工资 工龄 工资 绩效 工资 加班费 补贴 全勤奖 奖金 职称 工资 1.1固定工资：
1） 基本工资：所有岗位的标准均为本市最低工资标准，该标准参照当地统计局发布的最低 工资标准数
据。
2） 职称工资：根据员工所在职位、级别、工作能力、经验、学历、价值核定的薪资。 3）
工龄工资：按由员工为企业服务年限长短确定，为鼓励员工长期、稳定性而设置；每增 加一年
工龄工资每月增加100元，10年封顶。重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延 续离职前的工龄。
1.2浮动工资：
1） 绩效工资：指公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，实现将工资与考核结果相 挂钩。 2） 加班费：指超出公司正常标准工作时间，而支付给员工的超额完成工作时间的工资。
2）补贴：住房补贴、保密等各项补贴
4） 全勤奖：指当月公司要求正常出勤，无迟到、早退、旷工、事病假而设定
50元/月。
5） 奖金：包含项目奖和年终奖励及其它奖励。项目奖指员工参与项目的完成情况及在项目 实施中的角
色而定的奖励；年终奖：指视公司年度收益情况给予个人发放的年终奖励，具体结合 个人年度考核表现而定。其它奖励：指公司根据年度员工在工作中有突出表现给予的奖励。 第五条薪酬考核管理办法
1、 为加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实施为导向，建立良性的 技术晋升激励
机制；
2、 研发人员的专业技术职称划分为助理、初级、中级、高级四个级别，每个级别分三个等级。 职称级别的主
要功能有：
2.1不同的技术职称承担不同等级的项目； 2.2根据技术职称的不同，核定职称工资。 3、 职称工资标准
3.1所有的技术人员通过内部职称评定来确定职称工资。具体职称评定规则详见广东深蓝易 息科技
有限公司《职称评审管理办法》。
3.2各职称等级与薪资对应如表一。
其中，职称工资等级是按公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称 起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限工资。
表一：职称等级与薪酬等级表
职称 职称薪级 职位 额度区间（元/月） 职位 额度区间（元/月） * *- * * * *r -* * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * ***** ***** ***** ***** ***** ***** * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * 程序员 1 m级级级级级中级级级级 中 级 中 高 初 级 初 中 高中及中专 硕士研究生 大专 本科 高级助理4、考核管理
级高级高3 2 3 2 3 m 2 m 理•级助二 类别 理•级助二1 级 级 级 1 1 理•级助二 ***** ***** * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * * * * * * - * * * * * 试用期（元/月） 最终以能力和业 绩评估 * * * * * - * * * * * 称工资。原则上所有各类职称均从对应工资等级范围第一级开始 确定职称工资。见习工程师定薪标准如下：
3.4新入职员工薪资标准的确定，主要根据聘任职位并参考相应职级和市场水平等要素综合确定。 由用人部门
正式内部职称前， 均以“见习工程师”称之（最终要结合能力和业绩评估） 待见习期满，评定职称并确定职提出起薪建议，由部门负责人与人力资源部共同进行审定，并将审定结果报公司总经 理。实习生在未获评定
项目分析员备注 4.1确定关键的绩效目标：提高项目管理水平，控制进度，减少变更次数，提高阶段成果的 准时性。 4.2建立明确的项目组和功能部门的绩效考核关系，确实考核责任者、监督者、评价者的三
级模式。
4.3月度考核
（1） 月度考核指标来源于工作业绩和业务技能及工作态度等管理目标。
通过对这些指标的
考核，实现对过程的监控，并保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标不易过多， 且要易于理解、易于操作，3-5个即可，明确的指标可以让员工有目的开展工作计划。其中项 目考核70%（可根据项目周期进行考核，项目考核指标可从质量、客户满意度、项目工时等）
；
日常工作考核20%（采用KPI考核，主要对员工能力，工作成果等）；核心能力素质10%（工作 态度和行为素质）来设计，考核分满分100分；针对重点工作项可适当考虑设置加分项，实际 考核结果在60%-150陆间浮动。
（2） （3）
实际绩效考核工资=绩效工资基数*绩效考核得分/100
岗位直接上级作为考核实施人，间接上级确认考核结果。部门负责人根据考核结果，
组织开展员工绩效面谈，提出技能培训需求；与下属共同制订绩效改善计划，并监督实施。
4.3半年度考核
（1）
每年的7月，由研发部门组织对所有技术研发人员实施半年度考核。以半年内各月度
考核成绩平均分为基础，结合重点项目实施的进度或结果，进行综合考核。
（2）
依据考核结果，由部门申请对研发人员职称工资进行调整。 原则上职称工资逐级调整， 特
殊越级调整者申请须经总经理批准方可。具体调整申请流程依《薪酬福利管理制度》执行。
（3）
职称工资等级调整遵循低底薪、高奖励 “能上能下，有上有下”的原则，上调额与
下调额比值原则上建议不大于1.5，具体由总经理核定。
4.4年度考核
（1）
每年1月份，由研发部门组织对所有技术研发人员实施年度考核，主要以上一年度所
承担（或参与）项目完成情况和绩效考核成绩为依据来进行综合考核。
（2） 考核结果主要应用于两个方面。
① 年终奖励。实得奖励二奖励标准额*考核得分/100。 当年度考核得分低于80分时，取消年终奖分配。
② 职称晋升。当年度考核得分低于 80分，或年度所承担（或参与）项目结案完成率低于
85%或时，取消职称晋升资格。
第六条研发激励机制 （一）项目激励机制
指经公司评估，经总经理签批确认，以小组形式承担的重大项目。
1、项目管理：
1.1研发项目来源 A、公司发展规划； B行业发展趋势预测； C市场信息总结输出结果； D技术人员自己提出。
1.2项目研发小组组成及职责：在产品研发的过程中，由市场营销部、财务部、研发部门 等各部门人
员组成的小组，项目研发小组负责人为项目经理。
1.3项目评级：项目评级小组根据项目重要性、项目周期、项目的目标成本金额大小、技
术与质量要求、实施进度的弹性等指标进行评分（详见附件） 别为特级、I级、U级、川级、W级）具体定义见下表二。 表二：项目难度等级表 项目平均分
，并确定项目等级（从高到低分
1201.4项目评级结果在对应的研发部门备案，同时抄送总经理、人力资源部备案。1.5项目经理应掌握产品研发进度情况，编制《项目研发小组阶段进度 /结案报告》，报研发
部负责人，每月不少于一次。《项目研发小组阶段进度/结案报告》应包括下列内容：
进度执行情况的综合描述；
研发变更、需求调整、技术难点等情况；
《产品技术任务书》中规定工作产生偏差的状况和导致偏差的原因分析；
解决问题的措施和所需的资源支持；
产品研发计划调整意见。
1.6项目津贴：在项目立项约定的时间段内，为了激励员工，给予项目组成员一定的项目津
贴，项目结案，津贴结束发放。项目津贴根据项目的不同难易程度、所承担角色责任，确定不同 的项目津贴（见表三）。
表三：项目难度等级与项目津贴对应表
项目难度等级 特级 项目津贴 XX元/月 XX元/月 I级
U级 川级 XX元/月 XX元/月 XX元/月 W级 1.7项目津贴发放核算到项目小组，项目小组成员根据个人能力的不同、承担角色的不同, 对应不同的项
目津贴系数。（见表四）
表四:
项目中所承担的角色责任 主要责任 辅助责任 参与配合 津贴系数 备注 2、项目利润分享：（未产生效益的项目暂时不考虑）
2.1 项目研发和前期试用期间，项目组成员享受项目津贴。项目产品研发试用完成正式投入使
用后实现预定的销售目标，当年该项目经营利益率达到 受该项目利润分红。在年底核算，具体分配比例如下表:
X%以上（建议10%时，项目组成员可享
2.2利润分配建议比例: 利润分红X% 企业留存 股东分红 项目组核心人员 项目组辅助人员 项目组参与配合人员 X%
X% X% X% X% 2.3已实施了利润分享的项目，不再实施新产品开发激励或老产品优化完善激励 3、项目开发失败处罚
3.1因项目组织管理、参与人员不作为等人为原因致使项目开发失败，
给公司造成重大经济损
失、市场机遇损失和信誉损失的，视造成损失的轻重，以已发放项目津贴额为基数，对项目组责 任人处以X%rX%项目小组成员X%rX%勺扣款。并取消该项目组责任人后续担任项目组责任人 的资格。该项目组全员自动丧失下一年度的职称薪级调整和职称晋升资格。
3.2因技术水平达不到、开发方向决策错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，
情况酌情处理，原则上不予处罚
（二）新产品开发及老产品优化完善激励机制 （未产生效益的产品暂时不考虑）
视 具体
1、新产品开发激励
1.1新产品定义：指在原理、结构、性能、材质和用途等某一方面或几方面与老产品有本质的
不同或显著的差异。作为新产品，应具有新的原理、构思和设计，新的材料和零件，新的性能和 特点，新的用途和市场等。
1.2新产品立项：详见《新产品开发立项书》。 1.3新产品提成建议:
提成率 产品毛利率 > X% 备注： 第一年 第二年 第三年 第四年 X% X% X% 0% 1、 提成额=提成期内产品毛利额*提成率； 2、 对应产品月销售额低于X万元时不予计提； 3、 新开发产品合格率低于X%寸，即使达到毛利水平，也不予计算提成；
1.4毛利定义
毛利=销售额-成本
其中，成本包含下列项目：材料费、辅助材料费、损耗、直接人工费、管理费等。 不包含营销费用、税金。
2、老产品优化完善激励（未产生效益的项目暂时不考虑）
2.1老产品优化完善定义：在现有产品的基础上做适当的优化改善，优化改善后产品可靠性
提高，生产成本更低。
2.2老产品通过立项优化完善结案后，按节约金额进行提成激励。见下表老产品优化完善提
成率：
第一年 提成率 备注：
第二年 第三年 第四年 X% X% X% 0% 1、 提成额=当期改良节约金额*提成率； 2、 对应产品月销售额低于X万元时不予计提；
3、 老产品优化完善后产品合格率低于 X%寸，不予计算提成。
2.3老产品优化完善项目未体现在节约金额上， 而是体现在诸如市场占有率的提升、 质量与 工艺的改善、客
户满意度提高等方面，结案后当期产品毛利率达到
X%以上、销售额不低于X万元
时，可实施一次性奖励，具体奖励方式如奖金额度、发放条件等可以优化改善立项书中提前明确。 奖金设定原则范围为X-X元，具体确定时由立项评审组审定。特别重大贡献可参照《公司奖励制 度》申请奖励。
3、研发团队重大贡献奖励
对于研发团队研发的新产品，对公司销售额及经营利益产生重大贡献，按等级给予研发团队
及相关参与配合成员一次性奖励。
附则
第二早 研发等 级 奖励金额 技术等级 （万元） 国内外均未上市新品 销售贡献（按立项项目分别统计） 年销售额X万元以上，经营利益率X% 以上 一档 二档 国外上市、国内未上市新品 年销售额X万元以上，经营利益率X% 以上 三档 市场已有产品，经技术改 进、优化后新产品 年销售额X万元以上，经营利益率X% 以上 年销售额X万元以上，经营利益率X% 以四档 现有产品较重大技术改进、 工艺优化 上 该项奖励与项目利益分享、新产品提成不冲突，达到条件时即可启动
第七条相关文件
1、 《职称评审标准》及《人员评定审记录表》 2、 《研发项目评审表》
3、管理绩效考核表（包含评分标准）
