现代职业教育 【建设】 总第３期 汾酒集团酒业集中发展区公司 人力资源管理现状及对策 曹毅 （山西财经大学，山西太原０３０００６） ［摘 要］近年来，随着国有企业改革浪潮的不断推进，很多企业在人力资源管理方面取得了巨大的进步。本文 以山西省汾酒集团酒业集中发展区公司为例，研究了酒业发展区公司的人力资源管理制度，并从实际需要出发结合人力资 源管理理论，对公司提出了一些关于薪酬、培训和职位分析的意见。 ［关键词］酒业集中发展区；人力资源管理制度；改革 ［中图分类号］Ｃ９３１．２ ［文献标志码］Ａ ［文章编号］２０９６—０６０３（２０１ ５）０３—００８５—０２ 一、公司组织概况 应聘者的应变能力、职业素养等，然后每位评委根据应聘者各方 汾酒集刚酒业集中发展区公二Ｊ是一个新设企业，足按照合作 面表现给出最终得分。面试结束后，根据最终平均成绩及受试者 双方（汾酒集 ｊ中汾集团）构建新、新机制、新模式的要求， 个人意愿，完成了后续聘用、签汀劳动合同一 作。 根据流程优化和职能整合的原则，构建精干的经理层及高效的“两 当然除了社会招聘工作，公司同样开展了在集团公刮内部公 部五中心”的职能部门及牛产经营体系为基础来建 公司内部组 开竞聘的 Ｉ 作，对集团公司的人员按照与社会公开招聘相同的评 织体系的。其中经 层核心包括总经理１名、副总经理３名、总工 分标准，通过而试的方式来确定人选。 程师１名及财务总监１名。“两部”足财务部和党群’１２作部。财务 在培训＿方面，酒业发展区公司在２０１４年３月份开始筹备内 部职能依据“一法两则”设置，不存在与相关部门职能整合的情 训师建设＿Ｔ作。通过发布通知、单位推荐等多种 式，经过５天的 形。党群一Ｉ 作部是一个高度整合的综合性职能部门，该职能部门 时间，共有ｌ１３人报名参加选拔。聘请了相关专家对报名人员进 包含了党办、组织、宣传、、纪委、一Ｔ 会、｝ｊ＝Ｉ委等诸多职能。凶此 行了而试，共有４２人人选。经过４天的内训师培训，８天的试讲考 两部门单独设置。“五中心”是综合事务中心、牛产中心、技术中 评丁作，Ｆｉｌｊ仃已有３６名内训师可以止上讲台，并开发了包括生产 心、供销中心、后勤保障中心。其中综合事务中心下设总经理办公 技术、牛产辅助、生产服务、企业文化、素质类等４１个课件。 章、人力资源部、企业管理部和法务市计部四个部门。生产中心下 在人员调配与晋升方面，由于酒业发展区公司属于集团公司 设粉碎厂、制曲一厂、制曲二厂、酿．７丙一厂、酿酒二厂、贮配厂、成 的子公司，所以暂时按照集团公司人力资源部规定的《员一１：调配 品包装厂、动力厂、牛产维修厂等生产机构。技术中心下设质景计 晋升制度》来执行。 部、技术开发部两个职能部门。后勤保障中心下设保卫部和牛 活部。供销中心下设采购储运部、销售公司两个部门。 二、公司管理现状 （二）薪酬管理——创新模式，注重引导，凸显调节、管理、 激励功能 在薪酬管理方而，考虑到发展区公司特殊的人员结构，在试 整个发展区公司的人力资源管理＿１ 作『打人力资源部协调各 生产开始前，人力资源部就开始着力编制公司薪酬制度，测算人 部门进行综合管理。 员薪酬结构。《岗能工资制度》及《试牛产期间绩效：［资制度》是公 （一）人力资源管理——探索构建多元人才结构，建立科学先 司同前所使用的薪酬制度。此外公司还创新了员工激励制度，特 进人才体系 别是在新的薪酬制度方面，创新了能力＿Ｔ资体系和挂钩制度，激 在新形势下，为建设发展区公司营销队伍，构建公司先进营 励员Ｔ不断学习、提高、进步；在部分生产厂生产负载不饱满的情 销网络，公司在 聘方而按照集团公刮内部竞聘和社会公开招聘 况下，创新挣钩酿酒、大曲质量产 ，解决一些发展区公司现阶段 营销人员相结合的原则，根据发展区公司背销人员招聘方案，由人 特殊情况的薪酬管理问题。 力资源部牵头，组织发展区销售公司与私藏酒公司公开招聘营销 （三）员 ［培训——立足公司实际，夯实地基，从基础到顶端 人员的＿１ 作。公司招聘选择 人才网站合作的方式来吸引社会ｊ－ 逐步开展 的优秀人才。流程一般足经过两轮简历筛选 作后冉进行面试， 由于发展区公司成讧不久，所以培训力量薄弱，培训需求十 而试包括自我介绍、现场抽题作答以及评委提问等环节，考杏了 分巨大，新的领导队伍、工人队伍都需要对其管理技能、业务知 一８５— 现代职业教育 总第３期 识、工艺水半进行专业化培训。发展区公司培训坚持“内训为ｌ丰， 紧密挂钩。同时建立健伞绩效 ｌ 资发放办法，构建薪酬绩效联动 外训为辅”的原则，对公司２２个单位进行了培训需求反馈，共反 机制。现在管理界有个说法：“工资管理不是发多少的问题，而足 馈可培训项目１３１项。然后要求各单位依据反馈制定出￣２０１４年 怎么发的问题。”所以薪酬与绩效必须相辅相成，相互促进。具体 首先发展区公司应ｉ亥先根据各岗位的岗位价值及 度本单位培训计划》，并要求严格按照计划执行本单位培训工作。 也可以这么讲，使我们记忆犹新的是公司在选择培训师的时候是经过一层层选 同行业市场工资水平确定各个岗位的薪酬额度，然后再制定并配 拔的，并且做到了分部门、分技术、分层次的专业化培训，没有像 套相应的薪酬考核，对绩效 ｌ 资和同定 资综合进行管坪， 其他一些企业的培训一样“一刀切”。根据培训后的 １２作人员反馈， 考核兑现当期绩效工资町以打破常规按不同部门分化为不同周 我们了解到公司在培训方面做得卓有成效。 三、人力资源管理改革对策 （一）完善招聘用人制度 期（例如财务部门仍保持一月或一年周期不变，但牛产部门 １『以 缩短为一早期为一周期），这样虽然对于人力资源部米说麻烦一点， 但叮以提高效牢节约成本。当然每月未、季末、半年未、年术也都 通过研究该公司的员工构成和招聘 ‘式与观察该公司的运 行，我们町以发现，该公司作为一家国企，具有国企用人的典型色 彩，人员构成以安置人员占据绝大多数。基于提高效益、完善管理 而进行的市场化的招聘行为存在现实中的难以操作性。据此，我 们认为应该循序渐进，一方面对于现有员１进行教练培训和素质 提升，另一方面逐步扩大社会招聘的范围和效用，稀释安置人员 比例，为企业的进一步改革注入活力。 （二）实施切实有效的员 培训，建立虚拟培训组织 １．建 有效的培训体系 企业应该结合自己的战略目标，分析自身存在的短板，进行 有针对性的培训，从而有效地实现自身的战略目标。同时，培训体 系的建设要坚持以人为本的原则，适合员１自身发展的需要。企 业Ｉ ｒ以与学校等机构进行合作，在实现企业战略同标的同时为员 工制订相应的职业ｌ牛涯规划，从而满足员工的发展需求。实行师 带徒制度，从而提高基层技术员ｌ丁和新入职员： 的技能；建立完 善的内训师制度，通过对员工的培训，让员１认町企业文化和组 织理念。 ２．实施自助型员１ｒ培训 企业应该深挖自身的优势，可以组织一批有能力、有技术的 员 ｌ：结合自身实践编制出各岗位的培训册，建立企业内部知识库， 从而 以使员工按兴趣自主学习不同技能，让员ｊ－从事感兴趣的 岗位，提高员工的。Ｌ作积极性和胜任力，增强组织内部员 』二的岗 位问流动，提高员上完成任务的荣誉感。 ３．建立虚拟性型员 【 培训组织 员Ｉ：的培训不应仅仅局限于１＝．作技能培训，更应该注重员＿Ｔ 的人生发展，致力于提高员工素质和个人增值的服务式培训，把培 训发展当作薪酬福利的一部分，通过为员ｌＴ提供一些非工作方面 的技能培训，提高员工的生活质量；开展管理者培训下属的工作， 其培训的结果与管理者的绩效挂钩，进而提高员工的归属感，同 时，这对于消除非正式组织对于组织的影响具有重大意义。 （一）薪酬与绩效制度改革 １．组织必须做好岗位评估及薪酬体系设计工作 发展区公司各职能部门及生产经营单位要积极配合公司人 力资源部门做好岗位价值度评估： 作，然后人力资源部依据岗位 价值度评估结果制订岗位工资制度，岗位工资要在坚持效率优 先、兼顾公平的原则下，适当拉开差距，并与员工能力和技能提升 一８６一 要制定相应的考核来提升员工薪酬等级，使员 Ｊ 获得薪酬晋升， 以此来激励员工朝更高的目标迈进。 ２．组织必须完善绩效管理体系设计：ｊ 作 发展区公司要完善对各职能部门及生产经营单位的组织绩 效指标体系及管理体系；各职能部门及生产经营单位要建 员工 绩效指标体系及管理体系，并构建绩效结果运用于薪酬、晋升、培 训及劳动关系等诸方面的机制，为实现定岗定编ＦＩ标和促进公司 同标更好地实现打下坚实的基础。为更好地实现绩效管理公一ｊ要 坚持以下原则： （１）坚持以市场为基准的原则。市场价格水平 行业 】 资水 半和企业效益水平要充分结合，并且坚持市场价值取向为根本， 快速传导市场压力。 （２）坚持属地化和行业性相结合原则。员：１ 岗能 Ｉ 资的确定 既要体现地域性，又要体现行业特点，促进企业行业竞争力的 提升。 （３）坚持管控原则。发展区公司要通过适度、有效的管控，既 要避免所属各单位吃“大锅饭”，又要让所属各单位分享公司发展 成果，实现员ｌＴ工资分配在公司范围内的相对平衡。 （４）坚持与员工发展管理相挂钩原则。通过分通道设计Ｊ二资 制度，明确员工工资与员工能力成长、业绩改善、职务晋升的密切 关系，充分发挥 资的激励力和牵引作用，促进员１ 不断成长。 希望以上建议对汾酒集团具有借鉴意义。 参考文献： ［１］黄美龙．人力资源管理的危机与转型［Ｊ］．中国人力资源开 发，２００３（１）：６１—６２． ［２ ｊＢｏｙａｔｚｉ￣Ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ｍａｎａｇｅｒ：Ａ ｍｏｄｅｌ ｆｏｒ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｐｅｒｆｏｒ— ｍａｎｃｅ［Ｍ］．Ｊｏｈｎ Ｗｉｌｅｙ。１９８２． ［３］杨东涛，朱武生．基于胜任力的人力资源管理研究［Ｊ］．中 国人力资源开发，２００２（９）：８－１０． ［４］王颖，李树茁．以资源为基础的观点在战略人力资源管理 领域的应用［Ｊ］．南开管理评论，２００２（３）：４－８． ［５］孙爱英，徐强，周玉泉．组织文化的演进及其对企业绩效的 影响［Ｊ］．运筹与管理，２００４，１３（５）：１５５—１５９． ［６］段玲敏，余伟萍．企业绩效的能力驱动因素实证研究［Ｊ］． 四川大学学报：哲学社会科学版，２００３（４）：５－９． ［７］徐国华，杨东涛．制造企业的支持性人力资源实践、柔性战 略与公司绩效［Ｊ］．管理世界，２００５（５）：１１１—１１７．
