经营与管理 我国经济型酒店激励策略研究 徐平 闵锐 （大庆石油学院经济管理学院，黑龙江大庆１６３３１８） 摘要：近几年，经济型酒店呈现了蓬勃发展的态势，然而在巨大的商业空间下，经济型酒店面临的竞争也是异常激烈 的，要想使经济型酒店在激烈的市场竞争中保持优势，就要科学地进行员工激励，激发员工的工作热情和创造力。本 文在经济型酒店发展现状的背景下，分析了我国经济型酒店在激励管理方面存在的问题，最后提出了经济型酒店员 工的激励对策。 关键词：经济型酒店；激励；对策 近几年，随着我国经济的发展，人民生活水平日益提高， 人们的闲暇时间开始增多，消费观念开始转变，使得国内旅 游业快速发展，同时，大中城市的商务活动也日趋频繁，为了 顺应这种旅游大众化发展的需要，经济型酒店作为一种新的 酒店业态应运而生。 一星级酒店的一半，约为三、四星级酒店的８Ｏ ，同一、二星级 饭店相当。比如，前台普通服务员的薪水大约是ｌＯＯＯ一 １５ｏｏ元，五星级的为２０００—２５００元，三四星为１５ｏｏ一２０００ 元左右。而经济型酒店的员工往往承担的任务更重，这就在 定程度上挫伤了经济型酒店员工的积极性，使他们产生了 经济型酒店作为一种新兴业态，是经济发展和社会生活 的产物，它以中低消费者为对象，以经济的价格、安全的设 “离心力”。尤其是经济型酒店中的临时工和正式员工的待 遇相差很大，有的甚至无法满足他们的最低生活保障，使经 济型酒店员工的流失率增高。 ２．激励单一化，缺乏系统性 施 优质的服务提供清洁卫生的客房及味美营养的早餐，它 完全区别于面对社会上流阶层的全服务酒店，是满足一般平 民旅行住宿需求的产品设施。 一首先经济型酒店在激励方式上一视同仁，没有充分关注 不同岗位员工的心理特点和行为规律而去制定不同的激励 策略。其次，忽视了员工需求的复杂性、多样性与特殊性，激 励方式简单地以物质激励为主，对精神激励关注不够。通 常，对酒店员工的奖励仅仅是给予他们一定的奖金，而很少 、我国经济型酒店发展现状 １９９７年，上海锦江集团投资了中国第一家经济型酒店， 由此拉开了经济型酒店在中国发展的序幕。进入２１世纪， 中国经济型酒店行业成长迅速，出现了一些颇有影响力的民 族品牌。除了１，９９７年第一家经济型酒店“锦江之星”，首都 旅游国际酒店集团与携程旅行服务公司于２００２年共同投资 通过培训、组织文化以及组织沟通等精神激励的方式来激发 员工的工作积极性。 组建了“如家”经济型连锁酒店。此外，还有一些地区品牌的 经济型酒店，如上海地区的莫泰１６８、宝隆居家，华南地区的 ７天，北京地区的欣燕都等。据《２００８－－２００９年中国经济型 酒店研究报告》称，截止到２００９年１月，中国经济型酒店数 量达到２８０５家。 ３．没有建立健全的绩效考评机制 目前多数的经济型酒店己经开始意识到绩效考评的重 要性，深知搞好绩效考评工作是酒店进行人力资源开发的关 键点。但是从实际运作来看，执行结果多数不太理想，绩效 考评机制不健全。在对如家、锦江、７天等比较有代表性的 目前，我国经济型酒店在巨大的商业发展空间下，在人 力资源管理方面暴露出很多问题，如员工素质低、人才流失 ２０家酒店的调查过程中，发现实行绩效考评的酒店有１１ 家，只有４家企业绩效考评发挥了作用，占所调查酒店的 ２Ｏ ，可见比例很低。 ４．培训机制不健全 率高、员工的薪酬待遇普遍偏低、管理层用人观念陈旧、缺乏 战略目光、用工机制死板等，这一系列问题使经济型酒店的 员工看不到未来的路、缺乏归属感和成就感。经济型酒店要 企业发展靠人才，这个道理人人皆知。但不少经济型酒 店出于对员工忠诚度的怀疑，追求短期效益，不重视或不愿 想在激烈的国内外市场竞争中取得优势，就需要建立科学、 合理、有效的激励机制来有效地管理员工，及时了解员工的 进行人才培养。认为人才培养的成本高于直接招聘的成本； 认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重 视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。同时， 培训不系统，针对性不强。培训的内容和方式没有根据员工 的需要来制定，导致培训反馈的效果不好，没有达到培训的 需求，调动员工的积极性，激发员工的主动性，挖掘员工的潜 力，最终实现经济型酒店的组织日标，获得竞争优势。 二、经济型酒店激励管理方面存在的问题 １．薪酬水平缺乏竞争力 在经济型酒店中，员工工资水平与工作强度不相匹配。 同一岗位比较，经济型酒店单店的工资绝对量不高，只有五 目的，造成资源浪费。 ５．职业发展前景的问题 经济型酒店的员工往往有这样一种困惑，不知道自己的 ２４理论研究 经营与管理 发展方向在哪，可以在酒店做到哪～层，发展空间有多大。 和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标 准评估提供依据，而表现标准评估又能进一步完善工作细 则。工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求，它让员 工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多 好、多快），所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性 经济型酒店目前发展势头很旺，但是市场竞争激烈，今后能 否在激励的市场竞争中，以优质的服务水平和成本优势占得 一席之地，还需经济型酒店员工提高业务水平，把服务质量 搞上去。而一些经济型酒店对人才缺乏科学的、系统的和有 计划的培养，使他们无法得到有组织、系统的学习和发展的 机会，使得他们在酒店里看不到发展前途。 要求都相对较高。工作表现标准评估体系的建立包括评定 标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以 度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。一般都使用评 定表格来为员工的表现进行打分。因此评定表格的设计必 三、经济型酒店激励策略研究 １．塑造“以人为本”的企业文化，全面提升服务质量 这几年不少中国企业都标榜自己的经营理念是“以人为 须客观、准确，不易产生歧义，并能有效减弱主观性。评定表 本”，但理解什么是“以人为本”，真正做到“以人为本”的却很 格可以以工作细则为基础，将员工表现界定出三种层次：乐 少，就像真正做到“宾客至上”的酒店没有多少一样。对于经 观的层次、现实的层次和最基本限度的层次。 济型酒店来说，“以人为本”中的“人”既指酒店的员工，又指 ４．建立科学的员工培训体系 酒店的客人。“以人为本”，就是关注人、尊重人、发展人。以 从员工个人来看，培训可以帮助员工充分发挥和利用其 “人”为本，就是以人的本性为根本，就是关注、尊重和发展人 人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度， 的需求。经济型酒店要突现自己的个性，当务之急是提高面 增强对企业的归属感和责任感。培训对象不仅要针对普通 对客人的员工素质和服务水平。经济型酒店就是要为客人 员工，对于经济型酒店的管理者同样需要加强培训。培训工 提供一个家外之家、一个舒适、安全、受尊重、有成就感的生 作应针对员工的需要，酒店企业的领导应协同人力资源部经 活场所。 常与员工沟通并进行培训调查，科学的把握不同类型员工对 ２．优化个人薪酬体系 培训各方面的需求。确定员工需要进行哪些方面的培训，哪 合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要 些员工需要培训，培训的内容和方式是什么，培训真正见效 因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又 所需要的时间，培训的成本如何。只有针对员工真实的需求 能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒 进行培训，才能切实的达到培训的目的，取得良好的培训效 店人才上都能起到相当的作用。我国经济型酒店普遍实行 果。只有在准确定位培训需求后，才能进行培训方案的设 的薪酬结构是以固定薪酬为主体的岗位工资等级制，这样的 计，编制培训计划，才能避免培训工作流于形式。 结构显然很难激励员工。可以适当拉大可变薪酬（绩效薪 酬）的比例，兼顾保障性和激励性。经济型酒店薪酬设计上 作者简介： 可适当引入宽带薪酬理念。 １．徐平，大庆石油学院教授，硕士生导师；研究方向：人力资 ３．完善绩效评估体系 源管理。 绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是应该直接挂 ２．闵锐，大庆石油学院在读硕士研究生；研究方向：人力资源 钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系 管理。 的合理性。笔者认为，绩效评估体系的构建，包括工作细则 ＞●【】卜（＞●【】 ＞●：】卜（＞●：：２ｂ－Ｏ－Ｉ：］Ｄ－－Ｏ－－４￣：２Ｂ，－－ｆ）－－４￣：２Ｂ＇－（＞－４１￣２Ｄ－－Ｏ－－４［】 ＞●【：３ｂ－－Ｏ－－４￣】Ｈ＞●：：２Ｐ－Ｏ－Ｃ：￣ｂ－Ｏ－Ｇ：】 ＞●：：￣Ｄ－－Ｏ－Ｃ：】ＨＨ【：］ｂ－Ｏ－４￣：］ｂ－Ｏ－Ｃ：】卜＜ （上接第２３页） 权而又无须对权力的行使负必要责任或不须对滥用权力 服务型建设，加快转变管理方式。”ＩＳＯ９００１质量标 负责时，便具备的条件。 准的提出，以向社会提供优质服务，促进社会和谐为契 机。实现了组织机构及人员编制向科学规范化的转变， 参考文献： 行政管理方式向规范有序、公开透明的转变，管理手段由“人 ［１］李军鹏．深化行政管理改革若干重要问题解析．中 治”向“法治”的转变。在我国行政管理改革和经济 史出版社，２００８． 逐渐完善的大背景下，ＩＳＯ９００１质量标准体系对于我国地方 ［２］李军鹏．公共服务型建设指南．党史出版 服务型建设具有重要意义。 社，２００６． ［３］夏书章．行政管理学（第四版）．高等教育出版社，２００８． 注释： ［４］服务型管理——Ｉｓ０９Ｏｏ１质量标准引入管理 ①“帕金森怪圈”：行政改革时，如果不改变行政职能，就 初探．人民日报。２００５—０１． 会一直处于“机构精简——膨胀——再精简——再膨胀 ……”的恶性循环。 作者简介： ②罗伯特・克里特加德的“公式”：条件一垄断权＋ 蔡冬乔，辽宁师范大学政治与行政学院学生。 自由裁量权一责任制。即当享有垄断权和自由裁量 理论研究２５
