在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。
工资应在劳动合同中明确，但并不一定表现为具体的金额，也可以表现为明确的计算方式，如计件工资时写明计件定额和计件单价。提成工资应写明提成基数与比例等。
劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，同时《劳动法》第1进一步规定了工资约定不明时的处理程序。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，可按照以下程序进行：首先双方重新协商工资标准，适用集体合同规定的标准；如果，前两步无法解决问题，用人单位对劳动者应当同工同酬。用人单位如果认为同工不同酬，应当负举证责任。
但是劳动者用法律武器维护自己的权利的时候，一定要注意对所主张的事实进行举证。也就是说要注意收集相应的证据，如工资条和相关的手续。以免因举证不力而承担法律后果。
一、双倍工资从什么时候起算
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
“双倍工资”这一对用人单位的惩罚性规定，自2009年入法以来，在广大劳动者之中得到了很好的普及，同时也一定程度地解决了劳动合同签订率低的问题。
然而，“双倍工资”在实践中也逐渐产生了诸多争论，诸如双倍工资的时效界定问题、企业高管主张双倍工资能否得到支持的问题……
目前，在中小企业的用工过程中，不与劳动者签订书面劳动合同的现象并不少见。对于劳动者而言，如果在公年工作而未签订劳动合同，再索要双倍工资还能得到法律的支持吗？
双倍工资是惩罚性的民事赔偿金，适用于一般仲裁时效，时效为一年。
