高校教师人力资源配置的制度分析

彭定新

【摘 要】Institutional environment forces colleges and universities to take the allocation system for teachers to adapt to the institutional environment by “legitimate mechanism”and results in institu‐tional behavior .With the change of institutional environment and the initiative of main action body , behavioral agents , including the government , universities and teacher groups , will take effective measures to adjust the allocation of human resources for teachers ,which will eventually lead to the re‐form of the allocation system of the university human resource .%制度环境通过“合法性机制”迫使高校采取与制度环境相适应的教师人力资源配置制度，产生了相应的制度行为。随着制度环境的变化，以及人力资源配置行为主体的能动性发挥，包括、高校和教师群体在内的行为主体将会对教师人力资源配置采取有效的调整措施，最终导致高校教师人力资源配置制度的变迁。 【期刊名称】《广西师范学院学报（哲学社会科学版）》 【年(卷),期】2015(000)001 【总页数】5页(P98-102)

【关键词】组织制度;人力资源配置;制度分析 【作 者】彭定新

【作者单位】广西师范学院 国土资源与测绘学院，广西 南宁 530001

【正文语种】中 文 【中图分类】G7

18世纪以后，具有特定目标和功能的社会组织广泛进入社会生活各个领域，并成为社会科学的研究对象。19世纪社会学兴起以来，始终将制度作为研究的一个基本领域。因而认识制度，就不能脱离组织。康芒斯就将组织称之为制度。组织是人类社会的基本单元和基础，是围绕某个中心活动，具有一定预期目标，制定自愿或强制性规则的行动团体。制度作为规则体系规范组织活动运行，制衡人们行为活动。“如果说组织是玩社会游戏的角色，制度就是社会游戏的规则。”

塞尔斯尼克提出了自己的制度理论模型，他认为制度是一种价值输入过程。“被合理设计以完成特定目标的组织”在实际的运作中却“不能控制组织行为中的非理性因素”(包括个体的角色变化及组织结构环境的影响)，由此产生了组织制度化过程，“即超过了具体工作或任务的技术要求的价值输入过程”，这种“过程”会在组织中持久发生，并受到有意识的区分和干预管制。

斯科特和迈耶则将制度视为一类要素。早期的组织环境被认为是技术要求、资源流、信息流等组成的技术环境，然而，当组织制度趋同性问题出现以后，以资源依附理论、权变理论为基础的组织环境分析却无法解释。因此，斯科特和迈耶将制度环境视为组织环境的重要组成要素，他们将制度环境定义为“以规则和要求的规范化为特色，单个组织如果想获得支持和合法性就必须遵从这些规则和要求”，组织制度趋同性问题也得到了较好的解释。

制度约束着组织成员之间的任意行为和机会主义行为，但是制度与人的行为、内在动机有着内在的联系，“历史上的任何制度，都是人的利益及其选择的结果”[1]。制度的本质是共同信息。在发挥作用的组织成员群体中，制度总是依靠共同信息、共同知识、某种惩罚或激励而得以贯彻执行，以保障组织实现预期目标。正是因为

有了一定制度安排，才使分散的利益主体具有了明确的行动路径，也正是在组织不断追求其目标的过程中，对构成制度的规则进行边际调整，才有了制度的变迁[2]。 人力资源配置是特定组织(国家、地区、企事业单位等)通过一定的方式安排人力资源在组织中各个领域的使用。社会组织的人力资源配置往往通过交易方式实现，且由于交易过程中人的有限理性和机会主义行为，导致人力资源配置产生交易费用。对组织分析时，交易费用理论可以应用到三个分析层面上，即组织结构、组织运作和人力资源组织的方式。这意味着组织制度是影响人力资源配置的重要因素之一。通过制度降低交易费用有利于提高人力资源配置的效率。人力资源配置存在“市场配置”和“计划配置”两种方式，同样的条件下，这两种配置方式会产生截然不同的资源配置效率。通常认为“市场配置”比“计划配置”更为有效。制度通过“合法性机制”对人力资源配置方式在“计划配置”还是“市场配置”的选择上施加压力，通过制约人的机会主义行为和发挥制度共同信息的预期功能减少个体的不确定性行为，带来交易费用的降低，从而影响人力资源配置的效率与效益，实现人力资源的有效配置。

制度是一个非常庞大、内涵丰富的概念。组织研究者运用制度的观点来解释组织结构特征时，对于制度因素为什么影响组织，如何影响组织和在组织哪个部位实施影响，学者给出的意见并不统一，因此也难以形成系统分析组织制度的统一框架。美国制度学家W·理查德·斯科特是组织社会学中新制度主义学派的代表学者之一，其提出了制度分析框架的建构内容，主要包括：第一，制度定义及内容，即解释清楚何为制度，组织制度的具体内容是什么；第二，制度环境分析，即制度的规制性、规范性、认知性三大基础要素与组织合法性的分析，制度环境与组织结构分析；第三，制度行为分析，即制度如何传递，传递的符号、系统、途径、方法；第四，制度变迁，即分析制度的能动性——行动者能够改变规划、改变关系或者资源分配的能力及行为[3]。

人力资源配置制度的目的在于谋求人与岗位、人与事之间的合理匹配，实现人力资源的有效配置。然而各种组织的组织构架与利益目标却并不一致，因此，形成人力资源配置制度内容的各项规则存在一定差异。对不同组织制度内容的分析，是对制度进行分析的基础要素。制度内容受到制度环境的制约与影响，组织制度主义认为所有组织都存在于定义和划定社会现实界限的制度环境中，面临着各种制度要求的影响并受其塑造。制度将要且必须适应环境，并接受合法性机制的约束。合法性机制是能够诱使或迫使组织采纳与社会环境相符的组织结构和制度的力量，这种力量来自于已被“广为接受”社会的法律制度、社会规范、文化观念或某种特定的组织形式所形成的规范组织行为的观念[4]。一个组织若想生存和发展，就必须满足社会共享观念的要求，即接受特定制度环境的约束，包括制度内容的制定。另一方面，人力资源配置制度的制定受到了制度环境因素的影响，但无论哪种制度环境下的配置目的，都是寻找适应“制度环境”的人力资源最优配置状态。为实现这一目标，主体将采取制定、遵从人力资源配置制度的行为，即制度行为。社会组织的人力资源配置往往通过交易方式实现，无论是国家还是分散决策的组织个体、个人个体，都是理性行为的主体。各个主体追求的最优目标受到不同条件的约束，因此会出现不同的制度行为，也产生了不同的人力资源配置效率。制度环境也影响到制度的变迁，“合法性机制”要求组织采取符合制度环境的制度规则，但正如组织所处的技术环境不断变化一样，制度环境也随着时间的推移而不断变化，因此也“强迫”制度不断变化，产生与环境变迁方式相适应的同构性变迁。“同构性变迁”首先承认环境变化的挑战，然后找到方法使制度遵从这些外在力量。人力资源配置制度变迁受制于宏观的社会结构，包括所依赖的其他组织(如)施加的压力和由组织运行所处的社会环境的文化观念施加的压力，共同促成组织人力资源配置制度变迁产生合法性强制性同构过程[5]。因此，可以从制度内容、制度环境、制度行为、制度变迁的制度视角来分析人力资源配置，并阐述人力资源配置制度的作用机理。

(一)高校教师人力资源配置的制度内容

为实现高校组织的功能和发展目标，高校存在办学、投资、教学制度、人事制度等一系列宏观与微观的管理与运行的规则体系。“制度即规则”是一种共识，对高校教师人力资源进行配置的所有规则，就构成了高校教师人力资源配置制度，其目的在于谋求人与岗位、人与事之间的合理匹配，实现高校教师人力资源的有效配置。从层次上看，高校教师人力资源配置制度包括国家层面和高校内部两个层次。从内容上看，涉及招聘、任用、晋升和考核等制度。教师招聘制度是指高校根据招聘计划，发布招聘信息，规定招聘职位的条件和要求，采取一定程序和办法招聘教师的制度；教师任用制度通常表现为聘任制，又称聘任合同制，是教师通过招聘被录用后，根据岗位要求以合同形式聘任教师的任用制度；教师晋升制度是关于教师职级提升的规定，主要涉及晋升的条件、权限、程序等内容；教师考核制度是对教师的思想素质、业务素质和工作实绩等方面的考察与了解的制度，为教师的聘用、续聘、解聘、晋升和奖惩提供依据。高校教师的人力资源配置过程，可以简单描述为根据学校制定的招聘计划进行教师引进；通过一定的聘任程序，按岗位任用；任用后根据业绩给予教师职务晋升，晋升后的教师重新进行任用；考核贯穿于以上三个环节，以考察教师是否达到相关环节的要求。高校教师人力资源配置是一项系统工程，招聘、任用与晋升完成教师配置的数量、结构和质量目标，考核评价教师配置的合理性并为人力资源的再配置提供依据。 (二)高校教师人力资源配置的制度环境

合法性机制通过强迫、模仿和规范三种机制来发挥作用：强迫机制是指在一个组织领域中，当大家都把某种组织形式、规章制度或某种做法视为理所当然时，将迫使同领域的组织依此仿效，否则将受到歧视或惩罚；模仿机制即各个组织模仿同领域成功者的形式和做法，尤其是组织面临的环境是模糊、不确定之时；规范机制即社会规范的长期积累，在某领域形成某种类似于强制意义上的共享观念和共享的思维

方式，进而导致组织趋同[6]。简而言之，合法性机制一方面约束组织的行为，要求组织做符合社会期待的事情；另一方面，它又帮助组织确立和提高社会地位，促进组织之间的交往，提高组织的生存与发展的能力。关于组织接受制度环境的影响的目的，大多数制度理论家认为，关乎组织生存大计的利益使得组织接受其他行动者的要求，皆因组织要依靠它们获取资源和合法性。合法性机制通过强迫、模仿和规范三种机制对组织起作用，但更大程度上体现的是通过一定的奖惩激励、资源配置来影响组织的行为或选择。就高校的组织行为而言，合法性机制是通过调整并实施不同的高等教育资源配置方式来影响高校的行为，因而高校的人力资源配置方式不可避免地与经济、政治、教育等制度环境“相适应”。“制度因素决定了行动者在一种被称为企业的环境中追求利润，在另外一种被称为专业行政机构的环境中追求更大的预算，在第三种被称为政党的环境中追求更多的选票，在一种更不可思议的、被称为研究型大学的环境中，追求发表。”[7]

组织面临的制度环境是多样的。高校作为社会中的组织，其包括教师人力资源配置制度在内的制度安排受到宏观的经济、政治结构的塑造。由于高校教师人力资源配置制度作为仅仅涉及高校的一种微观的具度，也在一定程度上受到微观层面上因素的影响。宏观上的具体影响因素：一是经济，如是计划经济还是市场经济，所处经济的完善程度；二是政治，是集权还是分权，以及对经济的干预程度；三是法律制度完善程度；四是教育；五是文化期待、社会规范、观念等制度环境。微观上的具体影响因素：一是各种高校组织的价值观念；二是高校组织心理偏好与行为；三是高校组织的决策和管理水平等。当然，不能排斥组织(制度)对环境的能动性，尽管受到社会和制度的建构而存在程度差异，但所有组织都具有某种程度的能动性，这种能动性促使组织(制度)对环境采取不同的应对策略，体现出不同的制度行为。 (三)高校教师人力资源配置的制度行为

高校教师人力资源配置制度行为包括以下三个层面的行为主体：一是国家有关管理部门，二是高校本身，三是个体行动者，即高校教师。现实中，高校在很大程度上是国家行政管理部门的代言人，它们在高校教师人力资源配置的制度行为基本趋于一致，即为了保障高校教师人力资源的需求，提高配置效率，为教师配置过程中的各个工作环节设计、制定、供给规则，采取有效措施执行和监督这些规则的过程和方式，具体表现为制度的规范行为、引导行为、激励行为、配置行为。个体行动者的制度行为是个体通过理性选择遵从现行制度的行为。相应地，处于组织中的个体行动者的制度行为主要表现为遵守规范、接纳引导、获得激励和参与配置等。 从规范行为来看，高校教师人力资源配置制度构建了一系列的程序、标准和方法，如对任用方式、晋升阶梯、考核要求等方面的规定，为人力资源的配置活动勾画了一个基本框架，划定了边界和行动空间，并在人力资源配置实践过程中约束和规范全体成员的行为。国家层面的人力资源规范了高校本身对教师人力资源配置制度的制定与实施行为。高校层面的人力资源配置制度如任用条件、晋升要求和考核细则等，则规范和约束了教师的各种行为。对于个体来说，个体对组织制度的接受和遵守的行为，主要是个体对于一个相对例行化和可预期环境的偏好。如果高校建设了良好的人力资源配置制度秩序，教师自觉遵守行为规范的程度就会较高。 从引导行为来看，高校教师人力资源配置制度确定了高校(教师)在群体的地位和角色，提供了符合其地位和角色的思想与行动模式，以引导高校(教师)的行为、目标与社会(组织)价值目标相一致。高校本身在人力资源配置中会考虑自己在高校群体中的地位和角色，如根据自身定位设定相应的教师招聘条件，普通专科院校招聘具有博士学位的教师岗位数量会明显比重点大学少，相反的情况基本不会出现。大部分的高校教师则会自觉接纳制度的引导作用，以促进个人职业生涯的顺利发展。如为了晋升，每个教师都会努力去发表科研成果以达到晋升制度规定的学术要求。 从激励行为来看，高校教师人力资源配置制度实施过程中，一般都会分级、分类任

用教师，并给予不同类别、不同职级的教师配置不同等级的资源、机遇、权利等。由于现实条件下组织内可分配资源的稀缺性，配置制度实现了激励教师进步的功能与作用。教师个体接受遵守组织制度的行为，除了个体对于一个相对例行化和可预期的环境的偏好外，个人需要从组织获取资源也是一个重要的原因，教师自主追求上进的激励行为就此产生。“制度遵守不在强制，在于核心利益的驱动”，制度规则为教师通过努力获得收益提供保障，对教师获取核心利益形成“驱动力”，从多方调动教师的积极性。在某种程度上讲，最好的高校教师人力资源配置制度，就是一种产生持续激励教师的制度。

从配置行为来看，通过规范、引导或激励行为，高校教师人力资源配置制度最终反映为把合适的教师配置到适当岗位的行为和过程。配置制度实施后，符合制度规则和价值体系的各类人才会被安排到相应的职务。教师个体则通过申请、竞聘等“寻找”适合自己的岗位。这一过程中还相应带来了资源、机遇、权利等方面的配置，如教授职称对经济资源占用的数量和参与治校权利的程度比助教职称要大。因此，配置过程中教师对有限的经济资源和物质资源存在使用冲突，是否公平、公正、公开地实施配置制度，是高校教师人力资源配置行为是否顺利和有效的主要制约因素。 (四)高校教师人力资源配置的制度变迁

宏观上，“合法性机制”要求高校为了生存必须获取资源和合法性，当进行机制改革和社会观念发生变化，迫于和社会的压力，得到特别资助的大学(公立高校)不得不改变自己的治理结构，其教师人力资源配置制度也发生改变。但是，由于所有组织(制度)对环境都具有一定程度的能动性，因此一些高校在制度变迁中会“抵抗”环境变化带来的“合法性机制”。现实中，当大部分高校的人力资源配置制度受到制度因素的影响，在制度变迁中仍然不断寻求“趋同性”的同时，一些高校已经开始了人力资源配置制度的改革与探索。微观上，基于算计的利益冲突是高校教师人力资源配置制度变迁的动力来源。算计路径主要从理性策略算计的

行动者行为的角度分析制度变迁。其认为，某种制度之所以被挑选出来，是因为行动者从该制度获得的利益比其他制度更多，因此，如果现有制度不能满足行动者从交易中获利的需要，制度将会被改变[8]。

高校教师人力资源配置制度变迁涉及三类行动者，他们有着各自的利益诉求。第一类是教师，包括教师个体和教师群体(如学术评议委员会)，“配置”涉及每个教师的重大利益，教师希望通过“配置行为”获得与个人能力相适应的岗位，得到工资、福利等物质报酬和学术成就认可的精神满足。第二类是高校行政。高校行政希望通过教师配置制度的实施获得“较高的人力资源配置绩效”，行政人员在人力资源配置活动中体现出追求效率的特性。第三类是，同样希望通过教师配置来实现教育资源投入与产出的效率，以获得收益。在利益诉求上，公立高校往往是的代理人。在一定意义上，制度变迁是对现有制度绩效的判断，从而采取调整措施。如果原有配置制度造成“人浮于事、效率低下”的局面，达不到和高校的行政利益诉求，它们就会力图推进制度改革；而教师对配置制度实施后的经济报酬、精神满足达不到期望值，如学术治校的权力在现有人力资源配置制度中得不到相应的重视等，教师群体同样表现出促进制度改革的意愿。任何一类行动者的利益诉求，都有可能导致高校教师人力资源配置制度的变迁。从本质上看，高校教师人力资源配置制度变迁是行动者之间不断博弈，寻求均衡的利益关系调整过程。

强制性变迁和诱致性变迁是制度变迁的两种主要形式。强制性制度变迁由以强制力推进，由少数精英人物设计制度，速度和效率较高，但由于在制度设计时排除其余行动者，很容易导致制度服务既得利益集团的问题，形成“谁的呼声最高，谁就可能左右制度的设计”的局面[1]116。诱致性制度变迁是各类行动者根据一致性同意原则，通过不断反复的博弈来消除制度中的不均衡。高校教师人力资源配置制度变迁方式在很大程度上受制于制度环境的影响，西方发达国家的市场经济条件下的诱致性制度变迁占相当比例，计划经济下的国家或地区则带有浓郁的强制

性制度变迁的色彩。

概而言之，把高校教师人力资源配置整个过程放置于制度视角来分析可以发现：在高校教师人力资源的招聘、任用、晋升、考核过程中，制度环境通过“合法性机制”迫使高校采取与制度环境相适应的教师配置制度，产生了相应的制度行为。另一方面，制度环境的变化也迫使高校教师人力资源配置制度出现同构性变迁。同时，高校教师人力资源配置行为主体的能动性发挥，包括、高校或教师群体在内的行为主体将会对教师人力资源配置采取有效的调整措施，最终导致高校教师人力资源配置制度的变迁。

【相关文献】

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