浙江理工大学学报（社会科学版），第３４卷，第１期，２０１５年２月 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｚｈｅｊｉａｎｇ Ｓｃｉ—Ｔｅｃｈ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ） Ｖｏｌ－３４，Ｎｏ．１，Ｆｅｂ．２０１５ 文章编号：１６７３—３８５１（２０１５）０１—００６１—０５ 基于“心理契约’’理论的高校教师激励机制优化研究 徐木兴 （浙江理工大学高教发展研究中心，杭州３１００１８） 摘要：激励是高校师资管理工作的核心内涵。通过梳理“心理契约理论”、分析“心理契约”理论与教师激励的 适切性，提出“心理契约”理论视域下高校教师激励机制优化路径，即实施战略性激励，构筑共同愿景；推行全面激 励，注重教师职业生涯规划管理；实施透明激励，重视交流与沟通；注重公平激励，提升大学文化。 关键词：心理契约；激励机制；优化策略；高校教师 中图分类号：Ｇ４５１．２ 文献标志码：Ａ ｒ 高水平师资队伍是高校发展的关键与根本依 理契约”概念引至管理领域，倡言在组织与员工之间 可能会形成一种“心理的工作契约”（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ 靠。科学构建有效激励教师积极性、主动性与创造 性的教师激励机制是高校在竞争中赢得优势与实现 科学发展的关键。作为链接高校与教师的心理纽 带，心理契约（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ）是影响教师个 ｗｏｒｋｉｎｇ ｃｏｎｔｒａｃｔ），“如果工头保证并尊重工人的非 正式文化中的规范（例如，让工人自己去干活而不过 多干涉；保证他们的工资收入；提供稳定的工作保 障），则工人会保持很高的生产率，并且抱怨很少。 因为这些正是工人所需要的”ｌ＿１］。 体行为与态度及高校组织目标实现的重要因素，与 教师激励存在着高度适切性。教师与高校间良性 “心理契约”的建构与维护，有助于契约双方权利、职 责与义务的稳定，彼此良性互动及各自目标的达成； 心理契约违背（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ ｖｉｏｌａｔｉｏｎ），则 随后，“心理契约”研究日趋兴盛。“心理契约之 父”莱文森（Ｈ．Ｐ．Ｌｅｖｉｎｓｏｎ）强调“心理契约”是“组 织与员工之间内隐的、未公开说明的相互期望的总 会破坏契约双方的共识、信任与承诺，影响教师工作 积极性、主动性与创造性的发挥，容易导致激励效能 合”。＿２］组织心理学家施恩（Ｅｄｇａｒ Ｈ．Ｓｃｈｅｉｎ）认为 下降甚或负激励。因此，基于“心理契约”理论探寻 高校教师激励机制优化策略是高校亟需致力解决的 重要课题。 一“心理契约”的概念意味着“一个组织中的每个成员 与其各种管理者以及其他人之间，总是有一些不成 文的期望在发挥作用”，［３ 它是雇主和雇员之间交换 关系的一种隐陛模式。狭义“心理契约”理论倡导者 卢梭（Ｄ．Ｍ．Ｒｏｕｓｓｅａｕ）认为“心理契约”除具有期 望性质外，尚有“对义务的承诺与互惠”，强调“心理 契约”是“在组织与员工互动关系情境中，员工个体 、“心理契约”理论概述 “心理契约”研究是当下心理学、管理学、组织行 为学等领域的研究热点。２Ｏ世纪２０年代人际关系 理论创始人梅奥（Ｇｅｏｒｇｅ Ｅ．Ｍｙａｏ）通过对组织氛 对于双方协议中内容与条款的信念。这里需要强调 的有两点：一是员工个体相信双方已做出承诺；二是 作为一种互动过程，互惠责任把雇佣双方密切联系 在一起。－Ｅａ？罗宾逊（Ｓ．Ｌ．Ｒｏｂｉｎｓｏｎ）和莫里森 （Ｅ．Ｗ．Ｍｏｒｒｉｓｏｎ）亦指出“心理契约”是“员工对于 围、人际关系、人性化关怀等非物质因素研究，揭示 了“心理契约”研究的前奏与序曲。２０世纪６Ｏ年代 组织心理学家阿吉里斯（Ｃｈｒｉｓ Ａｒｇｙｒｉｓ）首次将“心 收稿日期：２Ｏ１４—１０—１６ 基金项目：浙江省社会科学界联合会研究课题（２０１１Ｎ１２０）；杭州市哲学社会科学规划常规性立项课题（ＤＪ２ＪＹ１２）；浙江省教科规划２０１４ 年度（高校）研究课题（２０１４ＳＣＧ１３６）；浙江省高校重大人文社科项目攻关计划规划重点项目（２０１３ＧＨ０２７） 作者简介：徐木兴（１９７４一），男，江西万年人，副研究员，博士，硕士研究生导师，主要从事教育政治学、高等教育管理方面的研究。 浙江理工大学学报（社会科学版） ２０１５年第３４卷 自己与组织之间互惠责任的理解和信念，这种理解 的基础是此员工感知到的来自组织的承诺，但组织 的代理人未必认可这些责任和义务。”ｌ５ 由上述可见，“心理契约”理论所探寻的问题，是 或建立良好契约关系；二是解决好利益相容问题，即 确保激励机制能使激励主客体双方均能获得满意的 结果，实现彼此利益的相容与共赢。 组织中存在的深层次共性问题，尽管迄今学界对“心 理契约”概念尚无统一论断，但是学界对其本质内涵 却有着基本共识，即认为“心理契约”是组织与员工 教师心理契约作为调整教师个体和高校组织相 互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。 两者适切性可从积极和消极两方面予以理解。就积 极方面而言，心理契约虽未经由一纸契约载明，但其 间不成文的、内隐的契约或相互的责任和义务。具 体至高校与教师，“心理契约”则是“学校与教师之间 的一系列相互的期望，以及双方之间的一种责任、义 作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着 教师行为，关注教师行为动力，激发教师内在动机， 调动教师积极性、主动性与创造性，努力促使教师个 务的承诺与互惠，学校的成长与教师发展的满足条 件虽然没有通过一纸契约载明，但双方都能找到各 自聚焦点的最大公约数。”ｌ６ 二、“心理契约’’理论与教师激励的 适切性分析 激励理论（ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｔｈｅｏｒｙ）是研究如何激发 动机的学说，主要指根据人的需要，激发人的动机， 诱导人的行为，挖掘人的潜力，调动人的积极性、主 动性与创造性，为实现所设置的任务与目标而努力 的一种理论。２Ｏ世纪５Ｏ年代以来，激励理论逐渐 兴起，主要有马斯洛（Ａｂｒａｈａｍ Ｈ．Ｍａｓｌｏｗ）需要层 次理论、麦克利兰（Ｄａｖｉｄ Ｃ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）成就需要 理论、赫茨伯格（Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋ Ｈｅｒｚｂｅｒｇ）激励一保健因 素理论、洛克（Ｅ．Ａ．Ｌｏｃｋｅ）目标设置理论、弗鲁姆 （Ｖ．Ｈ．Ｖｒｏｏｍ）期望理论、斯金纳（Ｂ．Ｆ．Ｓｋｉｎｎｅｒ） 强化理论、哈克曼和奥尔德汉姆（Ｒ．Ｈａｃｋｍａｎ ａｎｄ Ｇ．Ｏｌｄｈａｍ）工作特性理论、德鲁克（Ｐｅｔｅｒ Ｆ． Ｄｒｕｃｋｅｒ）目标管理理论、亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）公平 理论以及豪斯（Ｒｏｂｅｒｔ Ｈｏｕｓｅ）综合激励理论等。 激励作为激励理论的核心要素，是指组织创设 满足组织成员各种需要的条件，确定一定的行为规 范和奖惩性措施，借助正强化或负强化的信息反馈 来激发、引导、保持与归化组织成员行为，以有效实现 组织目标与成员个体目标的特定行为过程。简言之， 激励就是刺激需要、激发动机、鼓励行为、满足需要、 实现目标的一个动态过程，其显著特点是内在驱动性 和自觉自愿性。而激励机制（ｍｏｔｉｖａｔｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ）作 为“激励主体运用多种激励策略激发激励客体的心 理需求与动机，使其出现指向一定目标的行为，并调 动激励客体的工作的积极性、主动性与创造性，以协 同实现激励客体和激励主体所期望目标的有效管理 系统的总和”，其设计与优化亟需破解两大难题：一 是提供足够激励，满足激励客体需要，让其融入组织 体与高校组织预期行为目标的共同实现。如若契约 双方都能依约行事，规制行为、彼此约束、积极互动， “心理契约”激励效能必能充分凸显。换言之，良好 心理契约，能使契约双方明晰各自权利、职责和义 务，清楚彼此行为规范与底线，这不仅有利于消解教 师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在高校组织 与教师个体间达成高度的认同与信任，最终为教师 个体绩效和高校组织绩效提升创设环境和提供动 力。就消极方面而言，心理契约违背则易导致教师 的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚或背叛等情绪反 应，并对教师的工作态度和行为产生重大负面影响， 从而引发严重的激励负效应甚或失效。 从上述分析可以看出，高校与教师间良好“心理 契约”的建构与维护，能有效激发教师对高校组织的 认同感、归属感与忠诚度，提高教师工作的积极性、 主动性与创造性，促进教师个体绩效与高校组织绩 效的提升，实现两者的共赢与发展。探寻基于“心理 契约”理论优化高校教师激励机制，有利于在高校与 教师间形成以良好心理契约构建为起点，以基于心 理契约理论教师激励机制优化策略为途径，以取得 教师与高校协同与共赢的激励效果为目标，再以正 激励反馈推动教师与高校组织间良好心理契约为新 起点的输入、输出和反馈的激励循环流程（图１），对 于新时期优化高校教师激励机制具有重要的理论意 义与现实价值。 图１“心理契约”与教师激励的适切性 三、基于“心理契约”理论的教师激励 机制优化策略 “心理契约”理论与教师激励适切性及其激励效 第１期 徐木兴：基于“心理契约”理论的高校教师激励机制优化研究 能分析，表明探寻基于“心理契约”理论优化教师激 励机制不仅可能而且可行，亦是高校赢得优势、实现 科学发展必须关注的重要课题。基于“心理契约”理 论建构的教师激励模型是一种“四维驱动”激励模型 （图２）。从激励战略来看，基于“心理契约”理论的 教师激励应立足于高等教育发展与改革的大势，对 接高校人才战略规划的各个环节，用“战略激励”理 念重释激励的价值、建构、执行、效果和反馈等各环 节，同时构筑和发展教师与高校之间的共同愿景 （ｓｈａｒｅｄ ｖｉｓｉｏｎ）；从激励方式来看，基于“心理契约” 理论的教师激励摒弃单向度的激励方式，注重全面 激励系统的构建，注重实施科学的教师职业生涯发 展规划管理等；从激励过程来看，基于“心理契约”理 论的教师激励致力于激励过程的公开、公正、公平与 透明，信息沟通与共享的通畅，激励环境的宽容与和 谐，力求使激励成为名副其实的“阳光激励”、“透明 激励”；从激励效果来看，基于“心理契约”理论的教 师激励主张消除负激励，突出正激励，强调教师个体 与学校组织的协同与双赢。总之，基于“心理契约” 理论构建的“四维驱动”教师激励模型中的四维，各 自发挥自身作用，相辅相成、缺一不可，相得益彰，以 “四维驱动”实现教师个体与学校组织的协同、共赢 与发展。 ● －。＿●＿●＿。＿。＿。●。●。●●。●●－。●●●●●●●●●＿●●●●●●●●●●●●●●＿－－。＿－‘－‘＿。＿●＿＿＿＿－●－＿＿＿＿‘＿‘＿●＿－●●＿－‘＿－。●＿‘－●‘－－图２基于心理契约的激励模型 （一）实施战略激励，构筑共同愿景 组织行为学的研究表明，组织有许多事情需要 用战略规划才能完成。异于针对一时一事的任务式 激励，战略激励作为顶层设计层面的激励模式，是 “从组织战略和长远发展目标着眼，以获得组织持久 的核心竞争能力为根本目的，在综合考评组织人力 资源管理绩效和组织环境的基础上，针对组织成员、 团队和部门所设计的综合性激励方式。”＿７ 战略激励 不仅要把握好教师激励的方向性、全局性、长远性与 稳定性，更要通过与教师共同构建并维护良性的“心 理契约”，培育教师的责任感、归属感与忠诚度，营造 和谐的人际关系与奋发进取的文化氛围等，激发教 师的动机与潜能，提升教师的个体绩效与高校的组 织绩效，实现教师与高校组织的双赢。战略激励的 方向性、全局性与长远性，意味着偷懒、“搭便车”、 “机会主义”行为、道德风险等问题在所难免，因此， 坚守核心战略理念、强调激励过程可控、确保激励有 效成为其重要内涵。 当然，有效战略激励离不开“共同愿景”的构筑。 美国管理学大师彼得・圣吉（Ｐｅｔｅｒ Ｓｅｎｇｅ）认为， “共同愿景是指组织中人们所共同持有的意象或景 象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面 的活动，而使各种不同的活动融汇起来。￣［８１２３８就高 校而言，构筑“共同愿景”系指构筑一个全体师生员 工共同持有的、对全体师生员工有感召力的办学理 想、理念与目标，并以此号召全体师生员工为其实现 而奋力拼搏。共同愿景的构筑，不仅有助于高校与 教师间构建良性的“心理契约”，而且有助于使高校 “组织跳出庸俗，产生火花”，Ｅ８３。 。创造出全体师生员 工共同拥有的意象与愿望，并进发出强大动力与无 限创造力。可见，战略激励不仅是强化教师个体和 高校组织关系的凝合剂，更是提升教师个体绩效与 高校组织绩效的动力源，尤其是当战略激励勾画的 “共同愿景”与教师的内心期望相契合时，必将产生 一种强大的驱动力，形成一种无形的势、无形的场、 无形的力驱动着教师全身心致力于为高校的发展壮 大与追求卓越。 【二）推行全面激励，注重职业生涯规划管理 全面激励是一种强调系统激励、全方位激励的 激励模式。全面激励坚持系统性、全面性原则，关注 心理契约履行、心理契约违背、心理契约保障约束， 强调良性心理契约的建构与维护。在激励方式上， 利用一切可以利用的激励方式，既采用名副其实的 课酬、工资、津贴和奖金等物质激励手段，又运用赞 美、尊重、信任、授权、表彰、抚慰等精神激励方式，使 教师在物质上、精神上与心理上获得成就与满足；在 激励重点上，既强调教师个体发展，又注重教师整体 水平的提升；在激励时效上，强调激励的持续性，既 ６４ 浙江理工大学学报（社会科学版） ２０１５年第３４卷 强调中短期激励，又注重长期激励；在激励机制设置 上，既强调事前、事中、事末激励，又注重事后激励。 注重良性“心理契约”构建与维护的全面激励，能持 续激励教师的工作动力，增强教师的工作热情与满 意度，激发教师的积极性、主动性与创造性。 全面激励有效实施与职业生涯规划管理紧密相 连。职业生涯规划管理所要解决的问题与“心理契 约”理论所要达成的目标具有高度契合性，两者都是 为了能最大限度获得教师的信任、忠诚与支持，提升 教师个人与学校组织的绩效。科学的职业生涯规划 管理，有利于高校与教师间正向默契“心理契约”的 构建与维护。高校教师职业生涯规划管理，首先要 尊重教师个体职业发展规划，关注教师与高校对彼 此的期望、职责、权利与义务，为双方的相助相成、共 同发展创造条件、提供支撑；其次要积极引导教师的 职业生涯目标与学校的发展目标相一致，使教师个 体发展与高校组织发展相衔接，推动两者的共赢与 发展。最后，做好教师的教育、培训等工作，拓展教 师职业生涯的发展路径，协助教师不断登上职业生 涯的新高度，提升教师个体行为的积极性、主动性与 创造性。 （三）实施透明激励。重视交流与沟通 高校教师激励一直存在着一种封闭化、神秘化 现象，这不仅会使教师因不满、不安、疑虑与焦虑而 心理失衡，而且会大大降低激励效能。交流与沟通 是透明激励的关键，如若高校与教师缺乏良好的交 流与沟通，轻者打击士气，造成工作效率低下，重者 则导致相互间产生敌意甚或敌视；相反，当高校与教 师间的交流与沟通越充分、越坦诚，教师的积极性就 越高涨、凝聚力与执行力就越强；高校与教师间有效 交流与沟通亦有利于提升教师的公平感知度、提高 教师的工作满意度及营造和谐的工作氛围，从而积 极支持与参与组织目标的实现。 在高等教育大变革的形势下，“透明”理念、“阳 光”理念成为组织变革和流程再造的重要方向，透明 激励也不可避免地成为优化激励机制的重要内容。 透明激励不仅能够挥去怀疑和抵触的阴霾，架起信 任与合作的桥梁，使教师获得更多自主权并承担更 多责任；而且亦能使教师和高校组织进一步知晓与 理解各自定位，增强双方的理解、信任与共识，使教 师清晰了解高校对其的殷切希望，使高校随时获取 教师的需求与期望，从而最终走向教师实现自我价 值与高校实现总体目标的双赢。实施透明激励需要 注意以下两点：第一，确保激励目标的设定、激励过 程的控制、激励结果的反馈等公开与透明，鼓励教师 全程参与，让激励在“阳光”下进行；第二，以“能力与 绩效”导向，公开、公平、公正地实施绩效管理。科学 的教师绩效管理与考核不仅要关注可量化的绩效指 标体系，更要关注绩效考核的民主价值，“通过从传 统对效率和业绩的专注到对民主的回应性的平衡关 注来重铸他们的基本观点”［９］。 （四）注重公平激励。提升大学文化 “心理契约”作为链接个体与组织的纽带，公平 理论是其重要基础。亚当斯公平理论明确指出，影 响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值：即每个人都会把自己付出与得到比率与他人 做比较，如果比率相等，就会产生公平感，从而令人 心情舒畅、焕发工作热情，带来激励作用；如果认为 不合理，便会产生不公平感，形成人际矛盾，影响工 作积极性。因此，教师激励应注重激励的公开、公平 与公正，减少教师对心理契约违背的感知，确保教师 与学校受益平衡，激发教师工作的积极性、主动性与 创造性，提升教师工作绩效。与公平激励相左，激励 不公极易破坏教师与高校间“心理契约”，降低教师 期望值、责任感、信任度与忠诚度，产生“激励负效 应”。作为高校精神中枢与开启教师主体积极性 的钥匙，大学文化对消解激励不公至关重要。大 学文化应积极培育和弘扬自由、民主、公平、公正 理念，大力倡导“奖勤罚懒”、“奖优罚劣”、“公平、 公正与透明”的激励原则，全力营造宽松和谐、奋 发进取、信任合作的组织氛围，切实增强教师对学 校的信任度、责任感、忠诚度与归属感，使教师在 自觉自愿的情况下尽心尽责地做好本职工作与提 高工作绩效。 当然，公平激励需要程序性制度的规范与保障， 需要密切关注以下两点：一是激励内容要标准化与 制度化，确保激励的起点公平与机会平等。教师激 励既要严格按照标准与制度化执行，又要保障教师 切实享有平等参与决策、平等发展的机会与权利。 以“能力与业绩”为核心的激励考核指标的设置，要 在“规范化”、“精细化”上下工夫，避免激励的不可预 期性和无序性，确保激励考核的科学、规范与客观。 二是激励考核程序要公开、透明，确保激励过程和结 果公平。激励考核程序要做到公开、透明当然离不 开激励考核技术与方法的创新。实践亦证明，当组 织用公平，尤其是用程序公平和交互公平去构建社 会交换关系时，这些社会交换关系反过来可能产生 高水平的工作行为和工作高绩效。 第１期 徐木兴：基于“心理契约”理论的高校教师激励机制优化研究 ６５ 参考文献： 四、结语 ［１］李原．企业员工的心理契约：概念、理论及实证研究 ［Ｍ］．上海：复旦大学出版社，２００６：５． 高校间的竞争最终都可以归结于高水平师资队 ［２］Ｌｅｖｉｎｓｏｎ Ｈ，Ｐｒｉｃｅ Ｃ Ｒ，Ｍｕｎｄｅｎ Ｋ Ｊ，ｅｔ ａ１．Ｍｅｎ 伍的竞争。高校教师积极性、主动性与创造性的发 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ｍｅｎｔａｌ Ｈｅａｌｔｈ［Ｍ－］．Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ，ＭＡ： 挥直接关系着高校人才培养、科学研究、社会服务、 Ｈａｒｖａｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，１９６２：１８７—１８８． 文化传承与创新等职能的实现以及管理工作水平与 ［３］埃德加・沙因．沙因组织心理学［Ｍ］．马红宇，译．北 绩效的提高。基于“心理契约”理论优化高校教师激 京：中国人民大学出版社，２００９：２２． 励机制，本质而言，是从高校教师实际需要和多层次 ｒ４］Ｒｏｕｓｓｅａｕ Ｄ Ｍ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｉｍｐｌｉｅｄ ｃｏｎｔｒａｃｔｓ ｉｎ 期望出发，以“心理契约”形成、修正、履行激励、违背 ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｒｅｓｐｏｎｓ｜ｂｍｔｉｅｓ ａｎｄ Ｒｉｇｈｔｓ 干预、规范约束等为核心，构建“四维驱动”教师激励 Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８９，２（２）：１２１—１３９． 模型，实现两者交相互动，最终实现教师个体成长与 ｒ５］Ｒｏｂｉｎｓｏｎ Ｓ Ｌ，Ｍｏｒｒｉｓｏｎ Ｅ Ｗ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔｓ ａｎｄ ＯＣＢ：Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｕｎｆｕｌｆｉｌｌｅｄ ｏｂｌｉｇａｔｉｏｎｓ ｏｎ ｃｉｖｉｃ 高校科学发展的协同与双赢。这种努力具有两方面 ｖｉｒｔｕｅ ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， 的意义与价值。一方面，从心理契约的角度探讨高 １９９５，１６（３）：２８９—２９８． 校教师激励问题可以为教师激励理论的丰富和发展 ［６］徐木兴．基于心理契约的高校绩效管理策略［Ｊ］．浙江 增加新内容，使之更具实效性；另一方面，构建基于 理工大学学报，２００８（６）：７４２—７４５． 心理契约的高校教师激励机制，既可为当下高校教 ［７］李宝元．战略性激励：现代企业人力资源管理精要 师激励以及激励机制设计提供新的思路和对策建 ［Ｍ］．北京：经济科学出版社，２００２：８． 议，亦可为我国高校教师激励机制改革提供理论支 Ｅ８］彼得・圣吉．第五项：学习型组织的艺术与实务 持和方向借鉴。 ［Ｍ］．郭进隆，译．上海：上海三联书店，２００６． ［９］罗伯特・Ｂ・登哈特．公共组织理论［Ｍ］．扶松茂，译． 北京：中国人民大学出版社，２００３：２０４． ０ｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ Ｍｏｔｉｖａｔｅ Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｆａｃｕｌｔｉｅｓ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ＰｓｙｃｈＯｌＯｇｉｃ ａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ ＸＵＭｕ－ｘｉｎｇ （Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｃｅｎｔｅｒ ｏｆ Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，Ｚｈｅｊ ｉａｎｇ Ｓｃｉ—Ｔｅｃｈ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， Ｈａｎｇｚｈｏｕ ３ １００１８，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｉｓ ｔｈｅ ｃｏｒｅ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｆａｃｕｌｔｙ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ，ｔｈｅ ｃｏｍｐａｔｉｂｉｌｉｔｙ ｏｆ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ ａｎｄ ｆａｃｕｌｔｙ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｏｐｔｉｍｉｚｉｎｇ ｓｔｒａｔｅｇｙ ｏｆ ｍｏｔｉｖａｔｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｆａｃｕｌｔｉｅｓ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ，ｉ．ｅ．ｅｘｅｃｕｔｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ ｓｈａｒｅｄ ｖｉｓｉｏｎ，ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｆｏｃｕｓ ｏｎ ｃａｒｅｅｒ ｐｌａｎｎｉｎｇ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｆａｃｕｌｔｉｅｓ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙ，ｃａｒｒｙ ｏｕｔ ｔｒａｎｓｐａｒｅｎｔ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ａｔｔａｃｈ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｔｏ ｅｘｃｈａｎｇｅ ａｎｄ ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ，ｐａｙ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｅｑｕｉｔｙ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ａｎｄ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｃｕｌｔｕｒｅ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃｏｎｔｒａｃｔ；ｍｏｔｉｖａｔｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｏｐｔｉｍｉｚｉｎｇ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ；ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｆａｃｕｌｔｙ （责任编辑：任中峰）
