国际人力资源管理复习(中级）2012。12
一、 单项选择题
1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（ )成为经济全球化企业经营的主流。
A承包 B外包 C发包 D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是：
A生育保险 B带薪年休假 C住房公积金 D健康医疗保险
3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（ )员工的管理。
A知识型 B体力型 C学习型 D网络型 4、关于薪酬宽带,下列说法错误的是:
A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代
B其最大的特点是压缩级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动范围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（ ）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。
A网络化 B虚拟化 C职能化 D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为：
A能力反馈和任务反馈 B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈 D内部反馈和外部反馈
7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（ ） A消费性 B能动性 C社会性 D增值性
8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段?
A准备阶段 B探索阶段 C立业阶段 D维持阶段
9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有:（ ) A消费性 B能动性 C社会性 D增值性
10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（ )
A岗位分析 B工作规范 C组织结构 D任职资格
11、美国是一个多民族文化融合的国家,美国文化的主要特征是（ ） A多元化 B以和为魂 C以人为本 D团队化 12、（ ）保证了组织具有凝聚力和发展动力.
A激励原理 B平衡原理 C规范原理 D效率原理
13、( ）的企业文化中包含追求经济效益和报效国家的双重价值目标的内容。 A美国 B日本 C德国 D法国 14、人力资源规划的第一步任务是：
A供求状况预测
B制定供求平衡的总计划 C分析组织现有人员状况 D企业战略和环境分析
15、美国企业对于高级管理和技术人才的招聘主要通过（ ）进行。 A劳动力市场 B学校 C猎头公司 D网络
16、关于阶级斗争观点劳资矛盾，下列说法不正确的是：
A生产条件占有的不平等造成劳动的异化，劳动已经不是发展自己的主要力量，反而成为自己的对立面，成为压榨自己的异己的力量 B劳动已经成为资本剥削的材料
C劳资矛盾是雇佣组织所有矛盾和紧张的根源,而这些矛盾是社会矛盾发展的结果 D雇主通过科学管理手段剥削雇员和雇员地位下降
17、( ）是一种除政治、经济、军事以外的一种观念形态、精神活动的产物。 A文化 B价值观 C伦理 D信仰 18、（ ）沟通网络是一个开放式的信息沟通系统,其中每个成员之间都有一定的联系，彼
此了解。
A圆型 B全通道式 C链型 D轮式
19、人格的定义有很多种，不同的流派有不同的定义，但一般认为人格由三个因素决定，下面哪个不属于其中的决定因素？（ ） A遗传 B环境 C性格 D情境
20、日本人力资源管理模式的终身雇佣制是(与 ）相伴而生
A年薪制 B股票期权制 C年功序列制 D职务工资制
21、动机定义为激发、维持、调节人们从事某种活动,并引导活动朝某一目标的内部心理过程或内在动力，（ )是其功能之一.
A激活功能 B导向功能 C激励功能 D指引功能
22、企业设计职业生压管理时要考虑的因素通常包括； ①年资②岗位③学识④专长
A ①② B ②④
C ①③④ D 以上四项均包括
23、以产出为基础的工资的关键特征是员工的报酬取决于( ）. A投入的时间 B投入的精力 C投入的金钱 D结果性指标
24、我国劳动法规定，劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ )通知。
A 15天 B 20天
C 30天 D 60天
25、在实际工作中，大多数生产性和（ ）的员工都被支付小时工资。 A管理性 B技术性 C事务性 D常规性 26、核心福利计划是指:
A员工在保持总福利水平不变的前提下，可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定各种福利组合
B为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合
C不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡,只能消费，不能提现
D员工面对着多种不同的福利组合，可以自由地进行选择但是却没有权利自行构建其认为合适的福利项目组合
27、（ ）指作为雇员，无论其个人特征有多少差异,作为一个雇员的整体，必然共同关心工资、工时和其他劳动条件的水平与决定方式。 A利益差异 B利益趋同 C利用一致 D利益相等 28、（ ）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度个广度来
支付基本薪酬的一种报酬制度。
A技能薪酬体系 B职位薪酬体系 C宽带薪酬体系 D战略性薪酬体系
29、组织通过采取（ ）和参与技术来获得全体人员的投入这一行动是一种很有效的方法，揭示了战略在人力资源方面的含义.
A参与式管理 B职能管理 C战略管理 D企业文化管理
30、下列对绩效管理含义的描述中，最正确的一项是：
A一套绩效考核的制度 B一个阶段性的回顾 C一个双方交流的过程 D一个最终的评价
31、人力资源规划是要优化组织人类资源的( ),以符合特定的生产资料和生产技术条件的要求。
A规格 B组合
C布局 D质量、数量和结构
32、在培训方法中,受训者依据背景材料针对某个典型事例进行分析，并提出解决问题的方法,这种培训方法是:
A讲授法 B案例教学法 C角色扮演法 D无领导小组讨论
33、从激励理论的角度看，工作设计是对（ ）的设计。 A基本工资 B内在奖酬 C员工福利 D工作效率 34、冲突的解决技术中,最为缓和的方式是：
A职权技术法 B公开矛盾 C存货缓冲法 D利用第三方
35、对于需经常外出的较特殊的、工作循环周期较短、工作状态比较稳定的岗位，分析人员应该采用( ）方法。
A访谈法 B非定量问卷法 C工作日志法 D文献分析法 36、职位薪酬体系设计的依据是:
A职位评价 B技能分析 C组织分析 D胜任力评估
37（ ）是指对应聘者真正测试到的品质与想要的测试的品质的符合程度。 A招聘效度 B招聘信度 C录用比 D招聘比
38、对公司基层文职岗位做逐个分析，首选的分析方法是：
A观察法 B功能工作分析法 C管理职位分析问卷法 D主题专家分析法 39、（ ）方法有很多,如减少员工的工作时间、减少轮班、关闭工厂或者办公室等方法。 A零解雇 B人力资源外包 C解雇 D临时解雇
40、以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是:
A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划
B企业的人力资源规划应更大范围的实施控制，甚至强加给企业其他战略流程 C人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析,更明确地限定规划范围
D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化,并明确效果
二、 多项选择题
1、世界三大经济区域化组织包括（ ） A欧盟 B独联体
C北美自由贸易区 D亚太经济合作组织 E非洲国家合作组织
2、 集体合同与劳动合同的主要区别在于：
A主体不同 B内容不同 C适用环境不同 D功能不同 E法律效力不同
3、分工过细所产生的非经济性，解决的方式有:（ ） A工作团队 B职务轮换 C职务丰富化 D职务扩大化 E培训
4、 培训效果的评估可在以下哪些层面上进行?
A反应评估 B学习评估 C效果评估 D行为评估 E顾客评估
5、美国传统企业的文化特征包括（ ） A以追求利润最大化为最终目标 B奉行“个人主义”和“能力主义\" C重视法律和契约
D推崇英雄主义、权威主义 E倾向于“硬管理”
6、 工作设计的主要内容包括：
A工作时间 B工作内容 C工作职责 D工作关系 E工作目标
7、美国传统的组织设计源于德国社会学家马克斯韦伯提出的规范模式，其核心内容主要的结构因素包括（ )
A工作分析 B工作的定义
C分部责任制 D管理幅度以及分权管理 E权力下放
8、 下列选项属于劳动关系特征的有:
A劳动关系的内容是劳动
B劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 C劳动关系具有平等性和隶属性的特点 D劳动关系的内容是权利和义务 E劳动关系是一种双务关系
9、马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论，他把需要分成生理需要和（ ）。
A安全需要 B社交需要 C尊重需要 D自我实现需要 E个人需要
10、我国人力资源管理的难点在于：
A传统文化与价值理念根深蒂固 B传统落后的以人为本的理性模式 C缺乏管理机制设计的制度环境
D管理基础薄弱,传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进
E劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高 11、只有在资本主义社会，劳动过程中人们的关系才表现为劳动关系。其原因在于：（ ) A随着生产力自身的矛盾运动，小生产转化为社会化的大生产； B简单商品经济的发展，使自然经济逐步解体；
C封建社会的解体和资本的原始积累最终完成了生产条件的分离; D劳动者成为不再依附土地的自有人； E生产的个人行为转化为社会行为；
12、下列关于国际人力资源培训的说法,正确的有：
A大多数企业在对驻外人员培训时采用“四点”培训法 B组织内部的其他人员同样需要跨文化培训 C工作轮换也是一种很好的培训
D国际人力资源培训的主要内容有对文化的认识，比如敏感性训练、语言学习、跨文化沟通以及冲突处理、地区模拟训练等
E国际人力资源培训侧重的培训内容在管理培训、技术培训、制度培训、操作规程培训等方面
13、( ）造成人力资源管理上难以协调员工彼此之间的关系，加大员工之间沟通的难度。
A不同的生活习惯 B不同的信仰 C种族歧视 D企业文化沟通 E语言差异
14、在招聘中，人力资源部的主要职责有: A招聘信息的分布 B笔试考卷的设计 C应聘人员的初步筛选 D面试、考试的组织 E正式录用决策
15、外部劳动力市场出现需求小于供给的时候，能相对快速地实现供给平衡的方法有（ ）
A裁员 B自然减员 C加班 D减薪 E减少流动数量
16、人力资源需求预测的方法主要有：
A主观判断法 B回归预测法 C趋势预测法 D德尔菲法 E马尔可夫模型法
17、组织设计原理包括( ).
A规范原理 B效率原理 C岗位原理 D激励原理 E平衡原理
18、职位评价的方法包括：
A排序法 B重置成本法 C要素比较法 D职位分类法 E要素计点法
19、根据职位类型的不同，工作描述涉及的内容多少也有不同。针对操作工人的工作描述,应该包括以下几个内容（ ）
A工作概要 B工作职责 C工作权限 D工作负荷 E工作特点与领域
20、关于公司的性质和特征应该包括： A子公司必须使用同样的一套内部管理制度 B企业应具有全球性的经营战略
C组成这种企业集团的各个企业之间,在人和资金方面拥有统一的核算 D企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模
E它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即母公司控制下的多国经营实体
三、判断题
1、 经济全球化与经济区域化是两个截然不同的发展方向，经济区域集团的形成阻碍了
经济全球化的步伐。
2、 核心竞争力是静态有形的资产.
3、 美国企业在薪酬管理方面大多喜欢使用外部激励,重视外在报酬的作用。
4、 外部招聘是欧洲企业招聘的主要方式，即对公司现有员工进行排名后选出承担新职
位的最佳人选。
5、 团队可以提高组织运行效率，促进员工参与决策的过程，有助于组织更好地利用员
工的才能，而且稳定性群体更灵活，反应更迅速,可以快速地组合、重组和解散. 6、 企业文化不是单一的文化，所以企业文化的文化异质性强，往往代理成本
较大。
7、 职位评价的主要维度与工作分析项目有很多的相似性。
8、内部一致性信度是指两个平行的测验测量同一批被试所的结果的一致性程度。 9、绩效计划是绩效管理过程中的起点，但并不是只有在绩效管理周期的开始才会进行绩效计划工作.
10、依据劳动法的规定,由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单
位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过18个月。
11、美国等西方国家在国际人力资源管理的研究中，有着成熟的理论和丰富的经验，我们可以直接借鉴和运用。
12、人力资源战略规划过程的作用在于确定、调动和指引人力资源活动都围绕着对企业具有最直接影响的问题展开。
13、年功序列制，是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资和福利待遇与晋升
的一种薪酬制度.基本工资与工作能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度。 14、工作说明书仅仅是企业内部制约和管理员工绩效和行为的规章制度，不具有劳动合
同文本的条件。 15、与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时候也应该注意实施环境的变化，以确保计划没有落伍,从而保证其效度.
16、在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用定量与定性相结合，定量为主的各种科学预测方法对组织未来人力资源的供给与需求进行预测。
17、公司内在职培训具有现实性和瞬间性的优点，可以迅速投入到实践中.
18、员工的职业生涯规划仅仅是培训的问题,它要解决的问题不包括对员工的使用、考
核、薪酬、晋升等活动。
19、国际劳动组织公约中的男女同工同酬是指男女劳动者在同样岗位同样工作付给同样
报酬。
20、赫兹伯格把组织激励的因素分为保健因素和激励因素.激励因素是指那些只能消除
不满，并不能使员工达到非常满意的因素。它又可以分为物质享受和工作条件及工作环境两大部分。
四、简答题
1、经济环境是如何影响劳动关系运行的？ 2、怎样使员工对于企业的忠诚度有所提高？ 3、人力资源使用成本主要包括？
4、简述正式组织和非正式组织的区别. 5、简述工作分析的主要项目。 6、简述招聘的基本流程.
五、案例分析
1、
YT公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗
位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖励分配制度
一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准.科研人员实行职称工资，管理人员实行职务资,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖励数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题;
（I)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
(2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议? 2、
李某与A公司经平等自愿、协商一致，于2005年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2010年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李某工作表现出色，2006年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能.培训前，公司与李某签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李某的工资照发；6个月培训结束后，李某应为公司服务到劳动合同到期;若由李某提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元,不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后,李某仍在原岗位从事统计工作。2007年4月1日，李某以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职.公司接到李某的辞职报告后，人力资源部经理专门与李某谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后,李某不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李某联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2007年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。
