总结人：XXX结合2010年的工作计划，根据2010年度工作实际开展情况，现对2010年工作做以总结。人力资源科是今年4月由原人事行政部分离出来的，由于之前的人力资源工作也是主要由我负责，所以本总结主要围绕公司全年的人力资源工作进行总结分析。2010年度XXX公司人力资源部门工作总结（一）普工招聘1、普工招聘工作计划与完成情况：（结合表格概述）制造一部制造二部合计表一：普工招聘人数明细表单位：人一、人员招聘部门需求年度计划男23312041611024女11038171220361320104男3295360102300070女23238200100021男55126380143911094女31340202040371320125当月入职总人数8185226584146161430219128职介:53人91219劳务市场：118人满足率：内部推荐：48人学校：0人月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计总计其中2、总结与分析每月普工入职人数情况对比7060504030201001月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份（1）从图表中可看出，今年的招聘入职高峰期分别在3月和5月，也是全年的最高峰。下半年高峰期为7月、9月和10月。其它部分都为低谷。（2）目前普工的主要招聘渠道是劳务市场，劳务市场会员的费用是一年6000元，不限次数。今年我们劳务招聘次数为40次，按每次100元计算，总共为4000元。通过分析我们发现，每年劳务市场招聘可不用办卡，去一次交一次费，可适当节约成本。（3）2010年入职的操作工，目前留存率情况统计：120100806040200107备注：内部推荐的留存率为50%,社招留存率为31%，未来我们可在鼓励内部推荐方面多做些工作。323149在职人数离职人数内部推荐社招（4）开拓校园招聘普工的渠道。由于我司工人的需求量不是太大，通过校园招聘普工的渠道一直没有完善。校园招聘过来的工人相对比社招的好用，流失率也相对较低，学历相对较高，对改善我司工人的质量应该有很大好处。如果明年的工作招聘量加大，特别是制造二部如果产量提升，可考虑使用校园招聘工人的渠道。（二）管理人员招聘1、管理员工招聘招聘需求与完成情况：部门需求人数到岗人数备注表二：管理员工招聘需求与到岗人数明细表PMC部财务部工程部销售部（内）销售部（市）销售部（外）研发部研发部（应）制造二部制造一部质控部总经办（人）总经办（行）总经办（专）合计613284613412432591124394915633555845名员工入职后又离职1名实习生，实习期过后离职1名应届毕业生入职后又离职1名员工入职后又离职1名员工入职后又离职，1名员工调打印机3名员工入职后又离职2名员工入职后又离职2名员工入职后又离职2名应届大学生入职后又离职1名员工实习后又离职2名员工入职后又离职2名员工入职后又离职2名员工入职后又调入打印机，1名员工入职后又离职2、总结与分析：（1）2010年的总招聘职位为：54个，其中统招（大学生）职位为32个，社招职位为22个，社招职位中，未按时到岗的职位为3个，即除大学生职位外，到岗及时率为：86%（2）招聘职位中，存在一些辞职补充率较高，员工稳定性不高的职位，例如：仓管员。（3）通过分析我们也发现，实际人数/需求人数的比率为1，说明我们招聘1个人中才有1个人是真正留下来的，说明招聘的有效性方面还要提升。最理想比率应该是1：1。为此我们要开发更多更有效的渠道，提高招聘面试的技巧，各部门要在新员工培训方面做更多的工作，共同提高招聘的有效性。（三）2010届、2011届招聘1、2010年我司大学生的情况：全部招了88人，除去未签约和到打印机的，我司有55人。2、2011年大学生招聘。我司的需求相对较少，只有研发方面做了一些补充安排，目前只签了2个本科生，如果需要，根据研发部的计划可在明年初安排。（四）定编定岗工作1、完成定编定岗方案的制订。在岗位职责里加入对任职资格的要求，同时为了更好的控制公司的编制，我们对岗位进行定编工作，保证人岗匹配合理。对岗位的设置及人数进行有效的控制。（一）、部门负责人/主管级月度绩效考核二、绩效考核与管理1、部门负责人每月绩效系数由主管经理评定，评定的标准不是很明确；2、各部门系数的评定由部门负责人评定，部分部门有评价标准。大部门部门没有明确的标准，只根据当月的工作量来评定；3、新员工考核：完善了新员工考核体系，分为培训考核、月度考核及转正考核。通过这一系列措施，目前对新员工的考核及评估相对比较科学；4、半年和年度考核：按总公司的要求每半年进行一次。5、问题分析：1）除新员工考核外，其它的考核都存在目标不明确的情况，造成考核体系不够科学，考核结果不能真正的反映实际工作情况，不利于提高员工的积极性。我们在做2011年公司各部门考核方案的时候，与各部门负责人有一些沟通，他们也期望目标明确，这样有利于开展和量化自己的工作。所以，目标考核的体系的建立应该是2011年公司工作的重点。三、人员流失率控制（一）、骨干人员选拔、梯队建设：公司今年在人才培养和梯队建设方面做了很多工作：1、组织架构调整。公司在年初的时候对组织架构进行调整，新成立工程部、行政科、人力资源科、体系科；对研发部、制造一部、制造二部的职责进行了调整，科学分工，有效整合资源，有效提高各部门的工作效率。2、管理队伍建设。组织架构调整后，整个管理队伍得到了加强。除公司领导层外，公司管理队伍达到42人，现有经理1名，副经理2名，高级主管6人，主管11人，见习主管8人。高级工程师4人，副高工1人，工程师6人，助理工程师4人。管理队伍已初步形成有领导，有后备，学历高，能力强的良好局面。（二）、2010年制造部门人员流失率：（结合表格概述）表三2010年制造部门人员流失率明细表单位：%一线员工公司目标指标偏差2009年度一线员工流失率月份1月2月3月4月5月6月PD1部21%8%20%7%6%9%PD2部8%11%4%7%4%7%7%9%11%7%8%7%8%12%20%10%10%9%2010年制造部门人员流失率PD1部PD2部7月8月9月10月11月12月平均目标指标偏差达标结果0月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均分析：1、制造一部最高峰期在1月和3月。原因：1月份是因为春节前，很多工人辞职回家过年；3月是因为补充了很多新员工，刚进来的新员工稳定性较差，而且这个时候也是用工高峰期，很多老员工也离职做其它选择；下半年整个离职率相对比较平稳，9月份出现一个小高潮，但没有上半年那么高。全年平均在10%左右，说明制造一部在人员流失率方面的控制还是较好的。2、制造二部全年的离职率也不高。但从三月开始到10月，离职率一直呈上升趋势，这与二部的产量变化有关系，下半年二部的产量较低，工资没有竞争力，工人
