上海龙宇燃油股份有限公司2014年度市场拓展部人员绩效考核实施细则上海龙宇燃油股份有限公司2014年度市场拓展部绩效考核实施细则一、目的为了有效执行公司明年战略发展规划和各项经营指标均能按计划完成，培养和锻炼企业高级经营管理人才在日常工作中经营团队、领导员工、驾驭目标、把握市场、拥抱变化的职业经理所需求的综合素质能力，根据公司《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》及2014年企业经营管理的发展方向，特制订《2014年度市场拓展部绩效考核实施细则》，以下简称“本细则”。二、适用对象本细则适用于上海龙宇燃油股份有限公司市场拓展部所有员工。三、考核办法1、根据高层会议讨论决定，2014年度市场拓展部业务人员（即工作主责为营销业务的员工）和职能人员（即工作主责为销售辅助、支持及服务职能的员工）的考核方式均实行月度回顾、月度考核、月度兑现、年终总评的绩效管理方式。2、公司2014年度全体员工的考核均以盈利为导向，市场拓展部净利润目标为1336万元年、投入运营资金为12741万元年、资金回报率为10%、销量36万吨/年、总差价为3396万元年。3、市场拓展部人员的考核关系绩效管理小组考核人（市场拓展部主要负责人）被考核人（市场拓展部其他人员）负责考核市场拓展部主要负责人刘策、芦军业务人员、职能人员市场拓展部主要负责人具体考核方式：1）市场拓展部主要负责人实行年薪制（即年薪的60%除以12，每月发放，剩余的40%为年终绩效奖金）以2014年市场拓展部的净利润目标1336万元为标准；市场拓展部的绩效管理责任，由该部门主要负责人承担，下属员工的考核指标由产生净利润目标过程中的吨差价、费用、利润、回款、销量等关键影响因素构成，由考核人根据当月具体的工作任务在部门指标库中选取本月的考核指标自行开展绩效管理工作，公司原则上不做干涉。市场拓展部主要负责人年终绩效与薪酬的对接关系：达成率≧100%全额享受年度绩效工资，超目标部分公司另行嘉奖80%≤达成率＜100%享受年度50%的绩效工资达成率<80%不享受年终绩效工资2）业务序列所有人员的考核方式均采用团队考核。即：业务序列的所有员工的绩效工资合并成绩效奖金池，根据部门月/年度的目标达成率确定月/年度的绩效奖金池基数，由市场拓展部负责人根据业务员在考核周期内的考核成绩分配绩效奖金，同时在部门内可进行微调，公司原则上不做干涉。保密文件版权所有第1页共3页上海龙宇燃油股份有限公司2014年度市场拓展部人员绩效考核实施细则3）业务人员均采取分组管理，具体成员结构如下：A燃料油部经理：汪如意业务执行：相强、郑国柱B广东公司经理：何敏经理助理：周柯C成品油一部经理：邵云飞业务执行：路尧D成品油二部经理：姚建平业务执行：王学刚4）业务人员薪酬分为月度固定薪资+月度绩效工资+年度绩效工资，与绩效的对接关系具体规定如下：月度固定薪资月度绩效奖金池年终绩效奖金池根据《薪酬制度》确定1、月度绩效奖金池由市场拓展部业务经理月度总收入的1、年终如部门超过全年目业务经理固定工资为该40%和业务执行人员月度总收入的20%两部分构成；授权部标，则超额部分，公司另岗位月度总收入的门负责人执行内部分配；行嘉奖；授权部门负责人60%；业务执行人员固定2、考核标准：部门月度绩效得分≧100，全额发放月度绩执行内部分配；工资为该岗位月度总收效奖金池（超目标部分，公司将累计至年终另行嘉奖）；2、年终考核达标后，公司入80%，其中固定工资部门月度绩效得分80（含）---100之间，发放50%的月度补足部门全年的绩效工由基本工资和岗位工资绩效奖金池；部门月度绩效得分<80，则本月无绩效奖金；资，授权部门负责人补发两部分构成，无特殊情3、评价标准：部门月度绩效得分=月度计划完成额/月计划全年达标而部分月度未达况不做减发。目标标的业务人员据《薪酬制度》，为了突出优秀员工，实现赛马机制，2014年度产品市场拓展部所有员工的薪档均实行“三个月降档，一年一升”的原则，以业绩能力与享受薪酬的待遇相对等为原则进行调整。4、职能人员的月/年度考核由部门负责人根据该员工的月/年度工作任务在部门指标库中选取相适用的考核指标来评价月/年度工作绩效，公司原则上不做干涉。5、职能人员的薪酬分为月度固定薪资+月度绩效工资+年度绩效工资，与绩效的对接关系具体规定如下：月度固定薪资月度绩效工资年终绩效奖金池根据《薪酬制度》1、职能人员月度总收入的20%部分作为1、职能人员年终绩效奖金池由部门全体职能人员一的规定，职能人员月度绩效奖金基数。个月收入构成。月度收入的80%2、考评标准：100分以上全额享受；2、考核标准：部门年度绩效得分≧100，享受全额为固定薪酬，其中月度得分80分（良好）及以上根据比例绩效奖金池（超目标部分公司另行嘉奖）；部门年度包含基本工资及享受（见公式）；低于80分，则不享受。绩效得分80（含）---100之间，享受50%绩效奖金池；岗位工资两部分，3、评价标准：个人月度绩效工资=（个人部门年度绩效得分<80，则本年度无绩效奖金。无特殊情况，不做月度得分-合格分）×〔个人绩效工资基3、评价标准：部门年度绩效得分=部门年度计划完成减发。数÷（100分-合格分）〕额/部门年度计划目标6、市场拓展部主要负责人与部门员工沟通并签订《2014年度市场拓展部绩效考核实施细则》于2013年12月25日前递交至人力资源部存档。7、承担提供绩效数据义务部门，必须于次月15日/次年1月15日前准确的将月/年度各项指标的达成状况及时提交人力资源部，人力资源部汇总审核后，反馈考核数据于各部门。8、人力资源部负责组织对员工的绩效考核，在次月20日/次年1月20日前收齐月/年度各部门的考核结果，对其考核过程和结果进行校对及执行年度薪酬发放程序。定量指标的完成数据由负责指标提供的责任部门提交;定性指标要求考核者提供，负责提供数据及信息的部门必须准时提交。保密文件版权所有第2页共3页上海龙宇燃油股份有限公司2014年度市场拓展部人员绩效考核实施细则9、市场拓展部主要负责人月度绩效回顾方式如下：每月25日，由部门负责人提交次月工作计划，经企业管理部根据公司的发展规划讨论审核通过后，由部门负责人于每月最后一天前制定下属部门员工次月《绩效考核表》及本月《绩效沟通确认表》，待双方沟通书面确认后将次月《部门员工月度绩效考核指标汇总表》和本月《绩效沟通确认表》复印件交人力资源部存档。10、如指标在执行中遇到重大市场变化或客观状况的影响，根据需要，可提请绩效薪酬管理小组进行分析和指导，绩效管理小组对被考核者具体工作情况进行深入了解，及时调整。四、其它1、2013年度下半年公司依照实现净利润目标来为员工调整薪酬，目前从财务数据基本体现为亏损，虽然2014年的市场前景仍不明朗，但公司高层一致认为，只要企业尚存一丝支付能力就首先确保员工的利益和生活质量，因此2014年度虽然目标降低了，但用工成本公司尽量不做减法，目的是希望得到全员的认可和激发在工作中的信心和斗志。2014年度薪酬数额、结构无变化的员工，则无需另行签署《薪酬确认书》，2013年度的该文件仍继续延用，如发生变化则另行签署；2、如企业的用人思想仍旧不能换回全体员工同心协力、奋发向上的激情不能实现公司目标，则无论是高管还是员工公司必须采取优胜劣汰、公平等价的劳动市场用工规则。公司坚持永续经营与员工共同发展和成长的理念，凡企业鼓励和提倡的全员核心素质将作为年终考核加分项目，其考核得分加入年终得分。3、本考核细则的解释权属人力资源部，在执行过程中如显现本细则确有必要调整之处，可以由部门负责人向人力资源部书面提出说明调整方式及理由。4、在本细则执行时所需的其他规定或文件，随后由人力资源部以“附件”或：“部门细则补充意见”的形式下发。5、本细则作为员工劳动合同的附件，与员工劳动合同具有同等法律效力，所涉及的绩效管理内容依照公司《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》执行，如与“本细则”的规定有冲突之处，当年依《细则》为准。签章处：上海龙宇燃油股份有限公司人力资源部二0一三年十二月保密文件版权所有第3页共3页
