案例一：用工登记（1、依据；2、30日；3、一式三联；4、劳动手册；5、档案） 1、 用工登记备案手续：《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》、《关于进一步加强本市劳动
用工备案工作的意见》
2、 用人单位招用本市户籍劳动者应自招用之日起30日内，到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业
介绍所办理劳动用工备案手续，也可以在上海劳动保障服务网上直接办理。 3、 用人单位办理用工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员备案册”，并盖章（样
张附后：第一联受理招工登记备案手续的职业介绍所留存；第二联用人单位凭此联调集劳动者的人事档案；第三联用人单位留存）。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。 4、 退工登记备案手续：用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后，应在15日内到单位注册地或
经营所在地的区、县公共职业介绍所办妥退工登记备案手续。用人单位办理退工登记备案手续时，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”，并盖公章（样张附后：第一联受理退工登记备案手续的职业介绍所留存；第二联 为退档凭证并存入劳动者个人档案；第三联 交被退劳动者本人；第四联 用人单位留存）。第一联证明由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。
5、 根据《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》规定《劳动手册》和《劳动力登记表》中
招工或退工日期记载，全部由用人单位填写并盖章。
6、 《上海市劳动合同条例规定》规定：应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位的规定
履行劳动义务之日起，就应当与其签订劳动合同。
7、 档案管理：用人单位使用劳动者为全日制职工的（指标准劳动关系）在网上办理招工或退工备案登记
手续后，还必须按国家和本市档案管理的有关规定，及时与区县职业介绍所联系，做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。其中1）非标准劳动关系、特殊关系的档案不用管理；2）协保人员的档案由原单位管理；3）；劳务派遣的由劳务公司管理；4）外资企业不具备保管档案的资格与权力，应委托职业介绍所代办服务机构办理劳动者人事档案的调集与保管。 案例二：无固定期限合同：（3种情形、3种意愿、主动提出意愿）
1、 无固定期限合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
2、 按照《劳动合同法》规定，可将订立无固定期限劳动合同的情形分为三类：1、双方协商一致，可以订
立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者协商一致后同意订立无固定期劳动合同的，只要不与国家法律相抵触，就可以签订。2、尊重劳动者意愿订立无固定期限劳动合同。a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；b、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；c、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。3、惩罚性订立无固定期劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 案例三：试用期：（期限、工资、就业条件、在业*失业）
《劳动合同法》规定，1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 5、劳动期限不满三个月的，不得约定试用期。
6、试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 案例四：服务期协议：（原则、范围、费用选一选） 1、《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期”劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，对违约金规定了限高和递减的原则，即违约金的数额不得超过用人单位的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、《劳动合同法实施条例》第16条规定培训费用包括用人单位为劳动者进行专业技术培训二支付的由凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于劳动者的其它直接费用（直接费用：电脑、打印机、材料、；间接费用：工资、奖金、补贴）
3、用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工作调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
案例五：竞业（解除或终止劳动合同后发放 ）
1、 竞业是指承担保密义务的劳动者，在任职期间或者离职以后的特定时间和地区内，不得从业于竞
争企业或进行竞争性营业活动。
2、 《劳动合同法》第23条第2款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协
议中与劳动者约定竞业条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 案例六：单位解除劳动合同（30日、书面形式、种类、赔偿金、医疗补偿款） 1、《劳动合同法》第40条列举了三种情况，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或以一个月的工资作为替代通知期。（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原单位劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。 2、根据《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3、根据《劳动合同法》第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照规定向劳动者支付经济补偿金：
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的，导致劳动者解除劳动合同的； （2）用人单位未依法及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的； （3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的；
（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；
（6）用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人生安全，导致劳动者解除劳动合同的；
（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；
（9）劳动合同订立时所依据的客官情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的； （10）具有下列法定情形而选择经济裁员的： 1）依照企业破产法规定进行重整的； 2）生产经营发生严重困难的；
3）企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；
4）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
上述情况发生时，企业可以根据法律的规定进行经济性裁员，但是，企业在进行经济性裁员时需要向劳动者支付经济补偿金。
（11）用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（12）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（13）用人单位被依法宣告破产的，导致劳动合同终止的；
（14）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的； （15）法律、行规规定的其它情形。 4、经济补偿金的计算方法：
根据《劳动合同法》第47条第一款的规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（高于平均工资3倍的，按职工月工资3倍支付，不超过12年） 5、《上海市劳动合同条例》第44条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以解除劳动合同，除按规定给予经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补偿费。
案例七：销售人员（纯佣金制、提成制、结合案例分析、销售好佣金制、不好用提成制）
1、 纯佣金制即按销售额（毛利、利润）的一定必须进行提成，作为销售报酬，除此之外没有任何固定工
资。优点在于：激励作用较大，鼓励销售人员努力工作，将人工成本的风险完全转移到销售人员自身，降低了企业运营成本的压力。弊端在于：使得销售人员热衷于有利可图的交易，有时甚至会损害公司的形象；销售人员所承担的风险和压力过大，收入不稳定，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 2、 提成制：是将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，销售人员有一定的销售额，不论是否
完成定额都可得到基本工资即底薪；完成的销售额超过设置的指标时，则超过以上部分按比例提成。优点在于：提成制实际上是混合了纯薪金制和纯佣金制的特点，使得销售人员的收入既有固定薪金做保障，又与销售成果做挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为提成制兼具了纯薪金制和纯佣金制两者的优点，所以成为应用较广的一种销售报酬制度。 案例八：员工养老保险缴纳基数
1、 职工个人缴纳养老保险工资基数应包括工资（计时或计件）奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊
情况下支付的工资等。
2、 职工缴纳基数：按本人上一年度平均工资性收入确定，超过上一年市平均工资300%以上的按300%计
算，低于上一年度市平均工资60%的，以上年度市平均工资的60%为缴纳基数缴费比例，个人8%。 3、 单位缴纳基数：以本单位全部职工的缴费基数之和，作为单位的缴费基数，比例：22% 4、 个体商户：按上年度月平均工资收入确定，上限超过上年度市平均工资300%以上部分不作为缴费基数，
低于上一年度市平均工资的60%的，按市平均工资60%为缴费基数，30%
5、 专业军人：1993年1月至转业前在工作期间，个人养老保险存储额由社会保险经办机构按本市职
工历年平均工资的1.2倍确定。
6、 城镇义务兵：基数按照实际发放的义务兵及其家属优待金确定。比例按规定由单位缴纳的养老金，在
职入伍的由单位负责缴纳，非在职入伍的由养老保险统筹基金承担。 案例九：员工年休假：
1、 根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规定：职工连续工作满12个月以上
的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
2、 根据《企业职工带薪休假实施办法》规定用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工
休满年休假的，应当按职工当年已工作时间折算应休而未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。 3、 计算公式：（当年度在本单位已过日历天数除以365天）乘以职工本人全年应当享受的年休假天数减去
当年度已安排休假天数：折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬：日工资年休假为2天，折算工资4350÷21.75=200×2=400元 400×（300%-100%）=800元
