《绩效考核奖惩办法》
为了保障公司的各项经营指标达成，促进各项制度和作业流程的执行，使绩效考核更加具有激励作用，提出本办法。 一、适用范围
适用于船舶园公司全体员工，不含（物业保洁及车队员工）。 二、奖励方式 奖金
奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。 1、年度奖金
1）、年度绩效考核奖金
年度绩效考核奖金是根据年度绩效考核结果确定奖金额度，其中奖金类别按照职级不同又分为年薪制和职级制，部门经理以上员工按照年薪制计算，普通员工按照职级制计算；
其中年薪制奖金为；
年薪制奖金=（年薪总额-月工资*12-季度绩效考核奖）*年度绩效考核系数 职级制奖金为；
职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数 年度绩效考核系数：
评分标准 绩效表现及综合能力显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。 绩效表现及综合能力达到或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，没有出现失误或不合适的地方。 绩效表现及综合能力基本达到要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。 90≤X<95 良 0.8 X≥95 优 1.3 对应分值 (X) 考核 等级 考核 系数 85≤X<90 中 0.7 绩效表现及综合能力离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。 绩效表现及综合能力不能达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 80≤X<85 基本合格 0.3 X<80 不合格 0 2）、年度盈利分红 根据公司盈利状况确定盈利分红额度，于下年初人力资源部制定分配计划，5、6月份发放。盈利分红不计入员工年薪。 2、月度考核奖
2.1、以完成月度计划情况进行考核，具体见考核实施细则。
2.2、结合月度绩效考核结果，实现与奖金挂钩，奖金计算方式见下表：
奖金基数 0.5个月岗位工资 对应分值(X) X≥95（含95分） 90≤X<95 没有绩效奖金 85≤X<90 80≤X<85 按相关考核制度惩罚 X<80 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.2-1.3 0 0 0 0 注：住宅地产事业部营销部奖金不在此奖励办法内，项目开盘销售后按《销售团队奖励办法》执行奖励分配； 月度考核奖金=奖金基数*考核系数
例：员工甲岗位工资2000元整，三月份考核得分96分，对应考核等级为优，员工甲三月份奖金为； 2000*0.5*1.2=1200
该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为董事长以外的员工，具体考核实施办法如下： 月度绩效考核实施细则 3.1考核权限
部门经理考核副经理及员工；
主管副总考核部门经理； 董事长考核各主管副总。 3.2考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成（被考核人需每月上报月度计划）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。 3.3考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分，月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。 3.4考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门，由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划（含临时增加工作任务）任务，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由人力资源部核查。
公司副总经理需要在各月度工作开展之前制订并提交个人月度工作计划，其考核依据为个人月度工作计划的完成情况；
部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。 部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。 3.5考核指标说明：
3.5.1、业绩指标考核（员工占70%权重，管理人员占60%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
3.5.2、行为指标考核（员工占30%权重，管理人员占40%权重）：
A普通员工：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。 B管理人员：管理职能（团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性）。 3.5.3、考核评分标准
员工考核评分标准、对应分值、等级（见表一）。
评分标准 绩效表现及综合能力显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。 绩效表现及综合能力达到或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，没有出现失误或不合适的地方。 绩效表现及综合能力基本达到要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。 绩效表现及综合能力离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。 绩效表现及综合能力不能达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 绩效表现及综合能力不能达到本岗位及其他岗位要求，且不能提高和改善。 对应分值(X) 考核等级 考核系数 X≥95 优 1.2-1.3 90≤X<95 良 0 85≤X<90 中 0 80≤X<85 基本合格 0 65≤X<80 不合格 0 65< 差 0 表一 管理人员考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
评分标准 绩效表现及综合能力显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，还有超出公司预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。 绩效表现及综合能力达到或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，没有出现失误或不合适的地方。 绩效表现及综合能力基本达到要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。 绩效表现及综合能力离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。 绩效表现及综合能力不能达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 65≤X<80 不合格 0 90≤X<95 良 0 X≥95 优 1.2-1.3 对应分值 考核等级 考核系数 85≤X<90 中 0 80≤X<85 基本合格 0 绩效表现及综合能力不能达到本岗位及其他岗位要求，且不能提高和改善。 65< 差 0 表二 3.5.4、绩效考核表的使用：
《管理人员月度绩效考核表》：适用于有下属的管理人员。 《员工月度绩效考核表》：适用于员工。 3.6关于考核等级的特别规定： 3.6.1、员工的特殊规定。
a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务，当月度考核系数不高于1.0。
b以下情况之一一经确认，当月度考核系数将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
受到公司内部或外部客户的有效投诉。 出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
c公司范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.8，在部门范围内受到通报批评的人员，其当月度考核系数不超过0.9。
d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如原因等），经主管领导核实属实，在正常评分的基础上，提高0.1—0.2不等。 3.6.2、管理人员的特殊规定
a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划，则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。
b若部门当月度出现或发现重大工作失误，则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。
c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的（如原因等），经总裁办公会会议评议过的，在正常评分的基础上，提高0.1。 年度绩效考核实施细则
3.7个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。 3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源总监批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。 3.9个人年度考核流程
3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行：
员工年度考核得分=个人12个月考核得分的平均值*70%+个人能力考核得分*30% 经理级年度考核得分=个人12个月考核得分的平均值*70%+个人能力考核得分*30%
副总级年度考核得分=个人12个月考核得分的平均值*70%+个人能力考核得分*30%
3.9.10参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。 附表：
附表一：《管理人员月度绩效考核表》； 附表二：《员工月度绩效考核表》； 附表三：《年度绩效考核表》；
