基于职位体系的胜任力模型再设计及应用
【摘要】胜任能力管理是保障企业战略目标实现的最有效工具之一，在人力资源管理中受到了较高的重视。本文基于对胜任能力基础理论的阐述，构建了以职位分析为基础的销售职位体系胜任能力模型，并提供了胜任能力评估的实用方法，旨在为职位体系胜任能力管理提供科学系统的参考依据。 【关键词】人力资源 胜任力 职位 一、胜任能力基础理论
美国心理学家塞斯顿在本世纪30年代提出的群因素论，认为人的能力结构是由彼此相互的七种原始要素组成，即计算、语词理解、语言流畅、空间知觉、记忆、知觉程度和推理。胜任能力模型的构建，为整个招聘、选拔、提升、培训、绩效管理、薪酬等提供了科学的依据，并加强职位管理的规范性和有效性。一般来说，胜任能力模型的构成有三个层次：胜任特征类别、各胜任特征相应的定义和每个胜任特征的典型行为表现。根据不同的用途和建模的方法，胜任能力模型有着不同的类型，主要有：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型、复合模型。
以上的胜任模型各不相同。要建立的模型越具体，花的时间和财力就越多，模型的通用性就越差，也就了绩效的可接受范围，同时也可能其他达到同样工作绩效的创新方式和途径。另外，采用何种模型，取决于模型用于何处、建模及实施成本预算、掌握信息量的大小以及战略目标的发展需要、组织的实际情况等。本文
将要介绍的胜任能力模型就是复合模型。 二、构建职位体系胜任能力模型
职位体系的能力模型依然采用三维的能力标准，与技术体系的能力标准相对应，三维能力维度分别是：核心业务能力、职位差异能力和核心行为能力。
核心行为能力直接引用技术职位体系的核心行为能力标准，因为它们都是一致反应公司企业文化的要求。包括：团队合作能力，要求人工作与团队整体目标协调一致，在工作中善于寻求他人的帮助和支持，乐于与大家分享成绩；关注客户能力，积极主动与客户联系，明确客户需求，积极回应；快速学习的能力，寻求各种途径和方式提供业务技能。
核心业务能力从知识和技能的角度分成两部分，一是对业务知识的掌握能力，也就是指对专业领域知识掌握的能力，主要通过对知识掌握的深度和广度来衡量；二是对基本技能的掌握能力，可以通过技能掌握的熟练程度来衡量。基本业务知识：内部运营知识、行业知识、营销知识、财务知识、项目管理知识。
职位差异能力也就是我们通常所说的人的资质，是区分于其他工作体系的特质所在。基于公司现有资源允许的条件下，我们将采用国际上比较流行且效果较为准确的卡特尔16pf测试软件来挖掘高级销售人员共有的特质。每一项性格特征测试后分值在0-10分之间，再应用spss统计分析软件，进一步进行分析处理。采用相关分析的方法，对性格与销售业绩之间的相互关系进行分析。
三、职位能力的评估方法
最优差距模式涉及到两个评估过程，一是对业务项进行评估，考虑对于整个知识技能的重要度、对获取高业绩的影响度、对部门发展的贡献度、与部门未来发展的关联度。二是对人进行评估，由直接业务主管根据被测评者与最优表现的差距给出评价分值，假设将最优能力标准设定为10分，依据被测评者能力项与标准能力的差距打10分。5分表示该能力项为最低胜任标准；低于5分，表示被测评者该项能力不能达到胜任要求。对全部核心业务能力的综合评价我们采用公式：
i=1，2，3…10 ，j=1，2，3…n
其中，aj代表第j个被测评者核心业务能力综合得分，xi代表第i个能力项的评估分值，xi*代表第i个能力项的最优标准分值，wi代表第i个能力项的权重值。将得到的所有评估值排序，将排序结果按照10%、40%、40%、10%的比例由高到低分成a、b、c、d四个等级，也就是说，与最优标准的距离近的被评价对象将排在前面。 核心行为能力的描述方式采用的是行为描述方式，刻画行为表现的度量工具一般采用反应行为表现持续长短的术语。将行为表现分为5个等级：从不、偶尔、有时、经常、总是。评估采用自评和主管评价相结合的形式，其中自评成绩比重为20%，直接主管评价成绩比重占80%，评估结果统一采用5点计分法，即“总是”=5分，“经常”=4分，“有时”=3分，“偶尔”=2分，“从不”=o分。对于使用这种模式评估方法的能力综合评价，采用上述的能力层级模
式评估方法。
销售人员的绩效考核指标主要从如下几方面考虑：累计销售业绩、负责项目的最大规模、平均客户满意度、大项目获胜概率、项目预测准确率、销售业绩近况、连续高业绩保持性。“承担角色”、“项目重要度”和“完成表现”三项，可由被测评者直接主管给出。绩效的综合评价结果由专家组给出，评估结果按照由高到低的比例10%、35%、35%、l0%分成优秀、良好、合格、不合格。 职位能力评估结果分布是对胜任能力与绩效结合点具体位置的直观表述，是胜任能力评估结果最终决策的依据。评估结果分布输出采用二维直角坐标的形式。每一个坐标轴分别代表绩效和胜任能力顺序等级排列。评估结果共分为7个等级，其中a+、a、b+、b、c都表示胜任，d+、和d则代表不胜任。对被测评者按照评估结果由高到低、择优聘任；而对于被测等级为d+的人员，可给予短期的培训和观察，在观察期不分级别都以普通销售人员待岗，考察期过，如果能力和绩效相对初次评估有所提高，适当根据职位需要安排定岗，若再次考评仍未合格，列为不胜任者行列，以降职、转岗或解聘等方式进行处理。 四、结语
胜任能力管理的思想是目前人力资源管理理论与实践的有效结合，无论是对哪个公司，还是其他的行业、其他发展阶段的公司，胜任能力管理的试行推广都会有意想不到的帮助和收获。由于本人的能力和所受资源的，文章中存在着一些不足之处，弥补不足、
深入拓展将会成为日后继续研究的动力。 参考文献：
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