三、简答题
第一章
1.简述工作岗位分析的作用。
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
此外，还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织机构的类型。
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类智能与业务部门的总称。
企业组织机构设置的原则：任务目标原则；分工协作原则；统一领导、权力制衡原则；权责对应原则；精简及有效跨度原则；稳定性和适应性相结合原则。
企业组织机构的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制。
3.简述企业组织机构与组织结构图绘制的方法。
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类智能与业务部门的总称。
绘制组织结构图的基本方法：
1、 框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表。
2、 功能、职责、权限相同机构（岗位或服务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3、 表示接收命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。
4、 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5、 具有参谋作用的机构、岗位的框图。用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
5.简述劳动定额定期修订的程序。
劳动定额定期修订通常可按下述步骤进行：
1、 准备阶段：思想准备、组织准备；
2、 修订阶段；
3、 审查平衡和总结阶段。
6.简述企业定员管理的作用。
（1） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
7.简述企业定员的原则。
（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2） 定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3） 各类人员的比例关系要协调；
（4） 要做到人尽其才、人事相宜；
（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6） 定员标准应适时修订。
第二章
1.什么叫公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
2.请简要说明选择招聘渠道的主要步骤.
(1)分析单位的招聘要求。
(2)分析招聘人员的特点。
(3)确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
(4)选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘还是借助中介等。
第三章
1.请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
① 参加培训的申请人；
② 参加培训的项目和目的；
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦ 部门经理人员的意见；
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
第四章
1. 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类。
绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
2．请简述目标管理法的基本步骤。
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提
出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （
3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
3. 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）
绩效的考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作：
1、 提高绩效考评的准确性。
考评失误的6个原因：1）考评标准缺乏客观性和准确性；2）考评者不能坚持原则；3）观察不全面，记忆力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考虑；）信息不对称，资料数据不准确以及其他因素影响。
2、 保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）
3、 考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）
4、 考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）
5、 考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）
4.简要说明绩效面谈的种类。(10分)
(1)按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：①绩效计划面谈。②绩效指导面谈。③绩效考评面谈。④绩效总结面谈。
(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： ①单向劝导式面谈。②双向倾听式面谈。③解决问题式面谈。④综合式绩效面谈。
5.行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?
行为导向型的主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法；
行为导向型的客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。
第五章
1.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？
（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
影响员工个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。 ②工作条件。 ③年龄与工龄。 ④职务或岗位。 ⑤综合素质与技能。 影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产晶的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
3.请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对方案进行完善。
4.简要说明员工满意度调查的基本步骤
1）确定调查对象；（2）确定满意度调查指向；（3）确定调查方法；（4）确定调查组织；（5）调查结果分析。
5.请简要说明制定单向工资管理制度的基本程序
1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3、明确工资支付与计算制度；
4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过滤方法等。
6.简述制定企业奖金制度的基本程序。
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定资金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
4、确定个人奖金计算方法。
第六章
1.什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳
动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
2.工资支付应遵循那些规则？
工资支付的一般规则为：
货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；
直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；
按时支付；全额支付。
3.职业病可以分为哪些类型？
职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
4.进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。
5.简要说明签订集体合同的程序。（15分）
1、确定集体合同的主体；
2、协商集体合同：协商准备、协商会议、集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字；
3、劳动象征部门审核；
4、审核期限和生效；
5、集体合同公布。
6. 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）
(1) 最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
(2) 所谓的正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
(3) 劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
(4) 最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。
(5) 国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。
