中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕
薪酬管理 第一章：薪酬管理总论
第二章：战略性薪酬管理
第三章：职位薪资体系
第四章：技能与能力薪资体系
第五章：外部竞争性
第六章：薪资结构
第七章：绩效奖励与认可
第八章：福利
第九章：特殊群体报酬
第十章: 预算与沟通 第一章
薪酬管理总论 开篇案例（1-1） 开篇案例（1-2） 开篇案例（1-3） 开篇案例（1-4）
第一节
薪酬的相关概念及主要功能 薪酬的演变过程 什么是报酬？ 什么是薪酬？ 总报酬的
构成 薪酬的功能 薪酬发展简史 第二节
薪酬管理及其面临挑战 薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 薪酬管理的重要内容及其决策 薪酬管理中的若干重要决策 薪酬管理的基本流程 第二章
薪酬的战略性管理 开篇案例-中国电信的薪酬改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬改革(4-3) 开篇案例-中国电信的薪酬体
制改革(4-4) 第一节
战略性薪酬管理与企业战略 战略性薪酬决策的内容 战略性薪酬管理与企业竞争力 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 薪酬战略与公司战略的匹配 创新者的经营战略与薪酬战略 成本领袖的经营战略与薪酬战略 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略
第二节
从传统薪酬战略到全面报酬战略 传统薪酬存在的一些问题 全面薪酬管理战略的基本理念 全面薪酬的构成：基本薪酬 全面薪酬的构成：可变薪酬 全面薪酬的构成：福利 全面薪酬战略的内涵或特征 全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.４） 面向21世纪的全面报酬战略 Towers Perrin公司 的全面报酬体系 合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型 美国全面报酬学会的全面报酬体系模
型（2006） 第三章
职位薪资体系 开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例―人才价格到底谁说了
算(1.2) 第一节
职位薪资体系与职位分析 职位薪酬的特点 实施职位薪资体系的前提条件 职位薪资
体系设计的基本流程 职位分析的含义 职位说明书的编写 第二节
职位评价技术 职位评价的定义及其作用 职位评价的基本方法 职位评价方法分类 排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较法 排序法的评价 分类法：定义 分类法举例：某工程公司 分类法：优点与缺点 计点法 计点方案的设计步骤 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素举例 报酬子要素定义（2.1） 报酬子要素定义（2.2） 报酬子要素等级定义：自主性 报酬要素权重的确定 报酬要素权重的确定方法 报酬要素等级点数确定公式 举例：报酬要素等级的点数确定（3.1） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.2） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.3） 基准职位的选取 计点法评价方案举例 XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 某公司职位评价（工人岗） ：报酬要素的分级 典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系 知识要素评价模板 解决问题的能力要素评价模板 应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点 典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统 美世公司职位评价系统 -美国联邦9要素职位评价体系 美国联邦职评价系统的职位等级划分 计点法的优缺点 要素比较法 三种常用职位评价方法的比较 传统职位评价的特点 新薪资战略
的职位评价特点 第四章
技能能力薪资体系 开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-1） 开篇案例―同工不同酬的苦恼
（3-2） 开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-3） 第一节
技能薪资体系 技能薪资的内涵 技能薪资体系的基本类型（2-1） 深度技能薪资计划例子 技能薪资体系的基本类型（2-2） 广度技能薪资计划例子 技能薪酬与工作设计：保险公司案例 技能薪资体系的优点 技能薪资体系的不足 设计技能薪资体系的几个关键决策 技能薪资体系的设计流程 技能分析 技能薪酬操作要点（3.1） 技能薪酬操作要点（3.2）
技能薪酬操作要点（3.3） 某公司技术人员技能薪酬计划（2.1） 某公司技术人员技能薪
酬计划（2.2） 第二节
能力薪资体系 能力的基本概念 麦克里兰能力词典 能力模型的类型 通用电气公司人力资源能力模型 能力薪资计划设计的前提 能力模型及薪资建立的基本流程 能力与能力薪资挂钩的几种方案 三大薪资体系的比较 以职位为基础的薪酬结构（2.1） 以职位为基础的薪酬结构（2.2） 以技能为基础的薪酬结构（2.1） 以技能为基础的薪酬结构（2.2） 以能力为基础的薪酬结构（2.1） 以能力为基础的薪酬结构（2.2） 开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1） 开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2） 开篇案例―联
想的薪酬就这样和国际接轨（3-3） 第一节
薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平及外部竞争性的作用 竞争性薪酬选择之一：领袖 调整数据以反映组织薪资水平：领袖 竞争性薪酬选择之二：追随 调整数据以反映组织薪资水平：追随 竞争性薪酬选择之三：拖后 调整数据以反映组织薪资水平：拖后 竞争性薪酬选择之四：混合
第二节
薪酬水平决策的主要影响因素 外部竞争性与劳动力市场 相关劳动力市场的界定 外部竞争性的影响因素 劳动力需求理论及其启示 劳动力供给理论及其启示 产品市场对企
业薪酬水平的影响 企业特征要素对薪酬水平的影响 第三节
市场薪酬调查 薪酬调查的定义与作用 薪酬调查的实施步骤 薪酬调查中需要搜集的信息类型 薪酬调查问卷节选（3.1） 薪酬调查问卷节选（3.2） 薪酬调查问卷节选（3.3） 薪酬调查数据的分析 薪资调查数据分析：频度分析 开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-1） 开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-2） 开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-3）
开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-4） 第一节
薪资结构设计 薪资结构确定的流程 薪酬变动区间与变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率 不同薪酬变动比率所产生的影响 薪资比较比率 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 薪资等级设计举例 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1） 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2） 薪资结构设计的步骤 薪资结构设计的步骤（6.1） 薪资结构设计的步骤（6.2） 薪资结构设计的步骤（6.3） 薪资结构设计的步骤（6.4） 薪资结构设
计的步骤（6.5） 薪资结构设计的步骤（6.6） 第二节
薪资宽带 何谓“ 薪资宽带”？ 传统薪资等级制与薪资宽带 职位薪资体系下的宽带薪资结构 宽带薪资的特征和作用 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较 薪资结构设计的几个关键决策 薪资宽带内部的差异性定价 实施宽带薪资结构的几个要点 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 通用
电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 第七章
绩效奖励与认可计划计划 开篇案例（2-1） 开篇案例（2-2） 第一节
绩效激励的基本原理 综合激励理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标管理理论 激励理论：代理理论 绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划：起源与作用 绩效
奖励计划的优点与缺点 绩效奖励计划的实施要点 第二节
绩效奖励计划的种类 绩效奖励计划的类型 基本薪酬增加与绩效加薪 简单绩效加薪 市场化绩效加薪 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 基于薪资比较比率的绩效加薪
以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 月/季度浮动薪酬 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 特殊绩效认可计划案例 个人奖励计划的内涵及实施条件 个人绩效奖励计划的优点 个人奖励计划的缺点 个人绩效奖励计划---直接计件工资计划 个人绩效奖励计划---标准工时计划 个人奖励计划---差额计件工资计划 个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划 个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划 群体奖励计划的适应情况 群体奖励计划的优缺点 利润分享计划：概念与形式 利润分享计划的缺点 收益分享计划：概念及其与利润分享的区别 收益分享计划的优点 第一代和第二代收益分享计划（3.1） 第一代和第二代收益分享计划（3.2） 第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3） 第三代收益分享计划的优点 何谓成功分享计划？ 成功分享计划中的实施要点 成功分享计划的设计程序 成功分享计划举例 一次性奖金决定矩阵 长期奖励计划（3.1） 长期奖励计划（3.2） 长期奖励计划（3.3） 股票所有权计划的类型 美国股票期权计划的类型 长期奖励计划案例之一 长期奖励计划案例之二 我国企业的股权激励计划 员工持股计划的典型内容 中国的员
工持股计划所面临的困境 第三节
特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划（4.1） 特殊绩效认可计划（4.2） 特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.3） 特殊绩效认可计划（4.4） 特殊绩效认可计划的设
计与实施 第八章
员工福利管理 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.5)
第一节
员工福利概论 员工福利特征 员工福利的影响 员工福利方面存在的问题 员工福利的
发展趋势 第二节
员工福利的种类 员工福利的种类 员工福利：法定保险 员工福利：法定假期 员工福利：住房公积金 员工福利：企业补充保险 员工福利：员工服务福利 弹性福利计划―内涵 弹
性福利计划―实施方式 第三节
员工福利的规划与管理 提供什么样的福利 为谁提供福利福利 福利管理―处理福利申
请 福利管理―福利沟通 福利管理―福利监控 第九章
特殊员工群体薪酬管理 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节
销售人员的薪酬管理 销售人员薪酬方案：纯佣金制 销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 销售人员薪酬方案的设计步骤 销售人员薪酬方案的设计团队中角色 评估现有的薪酬计划 设计新的薪酬方案 执行新的薪酬方案 评价新的薪酬方案
第二节
专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定 专业人员的双重职
业/薪酬通道 专业人员的薪酬结构 第三节
外派员工的薪酬管理 外派员工的定义 企业国际化的不同阶段以及外派 外派员
工的定价方式 几种不同外派方式的薪酬决定方式 第四节
管理人员的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 高层管理者的薪酬管理―薪酬构成 高层管
理者的薪酬管理―薪酬战略 第十章
薪酬预算、控制与沟通 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.1) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.2) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.3) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.4) 开
篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 第一节
薪酬预算 薪酬预算的内涵 薪酬预算的目标 薪酬预算过程中的一些关键决策 薪酬预算环境―外部环境 薪酬预算环境―内部环境 薪酬预算环境―成活成本的变动 薪酬预算环境―企业现有的薪酬状况 酬预算的方法―宏观接近法（4.1） 宏观接近法―根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 宏观接近法―根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
（2.1） 宏观接近法―根
