一＿人力资源 浅谈组织发展（ＯＤ）及其发展趋势 姚健 （中国人民大学，北京１００８７２） 【摘要】由于现代世界的科技、市场、环境等快速变迁，组织必须改变组织成员的认知、态度、价值观及组织本身的结构，以 适应新挑战，此一过程即称之为组织发展（Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，简称ＯＤ），它面向整个组织系统，其目的乃在维持与更新组 织生命力。简述组织发展体系，阐述其理论和应用及其发展趋势。 【关键词】组织发展（０Ｄ）；变革模型；干预措施；绩效管理；人才管理 组织发展的概念与涵义阐述 一、机、态度、领导方式等。运用管理心理学的基本理论及其他管理 组织发展（０Ｄ）理论兴起于公元１９４０年代，主要推动者是 知识与行为科学知识，对上述三个方面进行系统改革是组织发 美国管理学学者李文（Ｋｕｒｔ Ｌｅｗｉｎ）教授，融合相关学科知识， 展的本质。 提出组织发展是应现代社会环境快速变迁的因应技术及“干预 技术”。当代组织发展（ｏＤ）的定义为：由干预技术、理论、原则和 二、组织发展的基本特征 １．是一个从诊断到改进的循环，一个组织发展计划涉及到 价值观组成，是一套产生于行为科学、并在现实世界中得到了 对组织的系统性诊断，组织改善的战略规划的形成，以及实施 检验的、非常有力的概念和技术，它可以增进组织有效性和个 这些尝试所需要的资源调配。对企业进彳亍‘‘多层诊断”、“全面配 人幸福，依赖的基本价值观包括以下方面：对人尊重、信任和支 方”、“行动干预，，和“监控评价”，形成积极健康的周期。 持、权力均等、正视问题、参与精神等。 ２．包含价值导向的深层次变革，在组织文化的层次，包含 组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看 着明显的价值导向，注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我 成实现有效组织变革的手段。价值倾向不同，组织发展的行为 监控而不是规章控制。通过再教育手段，使新的行为规范建立 科学基础支持员工潜力、参与和发展的价值，组织变革更关注 在员工态度和价值体系优化的基础之上。 经济潜力和获取竞争优势的价值。任何一个组织都是由三个系 ３．是一个渐进过程，既有一定的目标，又是一个连贯的不 统组成：（１）技术或工作系统，包括技术特点、业务流程、工作角 断变化的动态过程。着重于过程的改进，既解决当前存在的问 色分配等。（２）管理或行政系统，包括组织结构、、奖励制 题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享 度、决策体系等。（３）人文系统，包括文化、价值、规范、成员的动 和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在 下降情况下的人力资源成本。对于用人企业来说，通过人力资 费用，企业可以根据业务多少随时增加或减少人员。 １．人才流失问题。在企业问的人才协作过程中，不可避免 是企业多年培养的业务骨干，一旦被挖走会使企业承受巨大的 源协作，可以节省人才招聘、岗前培训等一系列的时间和管理 的会产生人才流失的现象，很多时候人才有去无回，有些人员 ２．简便企业人事管理。人力协作期间，用人企业不需要管 损失。 理协作人才的劳动合同、社会保险、职称评定等人事管理程序， 一２．不利于核心能力培养。高科技企业的核心优势在于技术 切人事管理工作都由人才所属企业负责。企业在用人机制上 创新，而技术创新主要依赖人才。用人企业如果过多依赖于人 竞争优势。当外部环境好转，无处租借人才时，企业将面临有项 ３．法律与权益风险。协作过程中，如若涉及到企业自身利 更是收放自如，随时增加或减少人才，可以由此控制企业人员 才协作，将无法提升自身的核心竞争力，不能有效形成企业的 编制。 都具有相当的实践操作能力和较高的业务水平，能够针对企业 率。 ３．增强企业的工作效率。企业人才协作流动的人才基本上 目而无人做的窘地。 的业务需求在段期内高质量的完成任务，提高了企业的工作效 益的机密技术或信息泄露，也将会给企业带来损失。人力协作 现在仅仅是企业间的一种搭伙协力的形式，相关部门并没 ４．提高区域内的人才利用率。在某一地区ＩＴ企业的产业 有给予具体的和导向，遇到劳务、劳资等纠纷时，缺少制度 集群后，通过人力资源协作，可以有效的解决行业内人才闲置 约束和仲裁机构，使企业和人才双方利益得不到保障。 的问题，提高区域内的人才利用效率，可以吸引更多的ＩＴ专业 展。 文．中南大学．２００７ 参考文献 人才加盟，提升区域内整体行业水平，促进地区ＩＴ产业的发 ［１］周宇．长沙中小ＩＴ企业人才流失的因素分析与对策研究．硕士论 四、ＩＴ企业间人力资源协作存在问题分析 ［２２崔岩．知识经济时代企业人才租赁研究．硕士论文．南京理工大学． ２００５ 企业导报２０１０年第２期１９７ 人力责源 的问题。 ３Ｏ％是由于管理部门努力。 五、组织发展的实施条件 １．至少有一个关键决策者认识到变革的必要性而高层经 ２．变革需要全部或部分由诸如个人之间或工作小组之间 的关系等涉及工作环境的问题引起。 ３．组织管理者愿意进行一种中长期的改进。 ４．管理者与员工都能够以一种开放的心态听取内外部顾 ４．组织发展是一种有明确的目标与计划的努力，目标订立 与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源， 划，提高长期的责任感和义务感。 三、组织发展体系的主要服务职能 １．变革管理（ｃＭ）。市场随时在变化，企业所处的商业环境 发挥人和技术等两个方面的潜力，还能产生高质量的发展计 理不激烈反对。每天都在发生变化，企业需要保持不断变革方可从容应对，主 设、领导力提升等，致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文 流的一些变革管理项目包括架构调整、战略规划、组织文化建 问的关键性假设。 ５．在组织氛围中存在一定程度的信任与协作关系。 ６．高级管理层支持内外部专家的变革方案并愿意为之提 六、组织发展的操作性目标 １．建立一个自我更新、持续发展的系统，能够根据工作任 务不同而运用不同的组织方式。 化之间的一致性，发展组织的自我更新能力。 力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐 步形成体系，配合支持相对高端岗位的人才管理体系，使用一 种基于企业胜任力模型的战略培训模式。 ２，培训与开发（Ｔ＆Ｄ）。目前一些高绩效企业主流的人 供必要的资源。 ３．人才管理（ＴＭ）。现在，一些高绩效企业的主流人才 ２．通过建立内部改善的机制，使稳定的（基本组织架构）和 管理，包含关键绩效员工管理、职业生涯规划、继任者计划、管 临时的系统（使组织大部分工作得以完成的许多项目组、委员 理培训生等。鉴于组织资源相对有限，组织的人才管理和培养 会等）的效率实现最优化。 的项目越来越多地集中在关键绩效员工。 异，区别在于高绩效企业操作得更为完整、更为规范，在此过程 发展的工具而不是最终目的。 ３．相互依赖的单元之间不断走向高合作低竞争态势，有效 ４．达到基于信息来决策的高度，建立一种知识权威和角色 七、组织变革的动力 １．外部动力 （１）社会政治：全国的经济、企业改革、发展战略和创 ４．绩效管理（ＰＭ）。大部分企业的绩效管理模式都大同小 管理内部冲突。 中更多地关注绩效沟通和提升，切实地将ＰＭ作为一个管理和 权威并重的规范。 四、组织变革的理论模型 组织变革是一个复杂、动态的过程，需要有系统的理论指 类型的变革任务。 １．Ｌｅｗｉｎ变革模型 导。管理心理学对此提出了行之有效的理论模型，适合于不同 新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素。（２）技术发展： ＩＴ应用显著缩短了管理和经营的时间和距离，也追使企业领导 人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求，知识管理成为重 （１）解冻：这一步骤的焦点在于创设变革的动机，可以采用 点。（３）市场竞争：全球化形成新的伙伴关系、战略联盟和竞争 比较评估的办法，找出差距和解冻的依据，帮助员工“解冻”现 格局，使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐，裁员和并购， 有态度和行为，迫切要求变革，并创造一种开放的氛围和心理 管理人才日益成为竞争的焦点。 安全感，增强信心。（２）变革：变革是一个学习和认知过程，应该 注意为新的工作态度和行为树立榜样，采用角色模范、导师指 ２．内部动力 （１）组织结构：由于外部动力带来兼并重组或战略调整，要 导、专家演讲、群体培训等多种途径。（３）再冻结：在再冻结阶 求对组织结构和业务流程加以改造。（２）人力资源管理：为了保 段，使员工有机会尝试和检验新的态度与行为，并及时给予正 证组织战略实现，需要对组织任务作出有效的预测、计划和协 面的强化，促使形成稳定持久的群体行为规范。 调，对组织进行多层次培训，不断进行积极的挖潜和创新等。 ２．系统变革模型。系统变革模型是在更大的范围里解释组 （３）团队协作：各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观 织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系。（１） 的更新，随着电子商务的迅猛发展，虚拟团队管理也对组织变 输入：输入部分包括内部的强点和弱项、外部的机会和威胁。其 革提出的更新的要求。 基本构架是组织使命、愿景和战略规划。（２）变革元素：包括目 标、人员、社会因素、方法和组织等元素。（３）输出：输出部 分包括变革的结果。根据组织战略规划，从组织、部门群体、个 体等三个层面，增强组织整体效能。 八、组织变革的阻力与克服方法 １．组织变革阻力 （１）组织因素：是形成变革阻力主要的因素。（２）群体因素： 主要有群体规范和群体内聚力等。（３）个体因素：担心职业认同 ２．克服阻力方法 ３．Ｋｏｔｔｅｒ组织变革模型。领导研究与变革管理专家Ｋｏｔ— 与安全感，或经济考虑，抵制变革。 ｔｅｒ为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤：建立急迫 感、创设指导联盟、开发愿景与战略、沟通变革愿景、实施授权 （１）参与和投入；参与度越大，越会承担工作责任，支持工 行动、巩固短期得益、推动组织变革、定位文化途径等。Ｋｏｔｔｅｒ 作进程。（２）教育和沟通：决策者能够及时发现新问题，获得有 研究表明，成功变革有７０％～９Ｏ％由于领导成效，还有１Ｏ％～ 效反馈。（３）组织变革时问：加速推行，下级会产生压迫感，产生 １９８企业导报２０１０年第２期 ．．＿人力资源 抵制。（４）群体支持：“变革的群体动力学”包括创造群体归属 心。价值探索这种做法则强调了事物的积极方面，确定组织的 感，群体目标，群体规范，建立关键成员威信，改变成员态度、价 独特品质和力量，焦点是组织的成功，而不是问题。 值观和行为等。 九、组织发展技术（干预措施） １．技术与结构方面 （６）平行结构：平行结构要求成员解决定义不清的复杂问 题并在官僚组织内部构建适应性。平行结构与正式组织并存运 行。它们为组织成员提供了一个不同的环境来解决问题，平行 十、组织发展未来趋势 １．组织发展会更加跨文化。随着组织和经济变得越来越全 （１）社会心理与技术：社会技术系统思路来自英国塔维斯 结构包括使用合作性的劳资计划和品质圈。 托克研究所进行的经典研究，强调技术系统与社会心理系统的 交互影响比各自系统的效应更为重要，应该把二者协调作为重 要任务，以便使组织在技术、组织结构和社会相互作用诸方面 球化，近来组织发展在国际和跨文化情况下的运用就是未来的 达到最佳的配合。 （２）工作任务规划：改革任务设计和加强工作内容丰富化 程度，提高岗位责任授权和自主性，从而利用工作的内在激励 因素，提高工作满意感和工作效能。 （３）组织结构设计：根据组织战略的变化，需要及时调整和 设计相适应的组织结构，采取不同的组织结构变革与发展方 式。 （４）组织环境调节：例如开辟新市场，加强外部经营信息获 取加工和整合等。 ２．个人与群体方面 （１）敏感性训练：指的是通过无结构化小组的相互作用来 改变行为的方法。致力于达到的具体目标包括提高换位思考能 力、提高倾听技能、沟通时更为真诚坦率、提高群体关系意识、 增强对个体差异的承受力以及改善冲突处理技能。 （２）管理方格图训练：从领导行为的管理方格理论发展而 来，对于提高组织效率有显著作用，并得到广泛应用，是最流行 的组织发展方式之一。 （３）调查反馈：是组织发展的基本方法，用以评估组织成员 所持有的态度、识别成员之间的认知差异以及消除这些差异的 一种工具。强调组织中“组织家庭”（即任何一个工作单元中的 管理者及直接向他汇报工作的下属）的参与。 ３．人际和群体间水平 （１）过程咨询：过程咨询的目的就是让外部顾问帮助客户 （常常是管理者）对他们必须处理的过程事件“进行认识、理解 和采取行动”。这些事件可能包括工作流程、各部门成员间的非 正式关系以及正式的沟通渠道等。 （２）团队建设：团队建设利用高度互动的群体活动提高了 团队成员之间的信任和开放程度，改善队员的协作能力，提高 团体成绩。考虑的活动一般包括目标设置、成员之间人际关系 的开发、角色分析以及团队过程分析。 （３）目标管理：管理心理学研究表明，目标管理成功的关键 是要注意个人、群体和整个组织目标的整合，在实施过程中充 分参与，订立切合实际的目标。可以提高员工动机、责任感和义 务感，明确工作角色和负责任，改进组织沟通质量。 （４）群体间关系的开发：组织发展关注的一个重要领域是 群体之间功能失调的冲突。它致力于改变群体问的态度、观念 和刻板印象。在改善群体间关系方面，最常用的是强调问题解 决的方法。 ’ （５）价值探索（ＡＩ）：大多数的组织发展方法是以问题为中 一种缩影。组织发展需要站在全球性公司总部层面进行全球 性、战略性思考，在国内组织之间和各种工作环境中培养更好 的文化理解力。 ２．组织发展将会更加明晰价值。经济和技术发展的趋势表 明，在未来的几年内，组织发展专家会遇到更多的价值方面的 困难，如财富的不断集中化和组织发展传统上的平等和民主之 间的冲突，组织发展专家需要清醒地知道他们在怎样帮助组织 来集权或是分权。 ３．组织发展将会应用于更多企业。组织发展环境的变化， 表明在将来变革会在更多的组织合作基础上实现。传统上，组 织发展着力于大的商业组织，其他类型的组织慢慢会成为关注 的重心，如中小企业、组织和全球社会变革组织。 ４．组织发展将会变得更加多学科化。组织发展将会变得更 加多学科化和依赖于各种各样不同的途径和视角去发展和变 革组织。从历史上看，组织发展的重点从关注商业组织和社会 过程转变到组织结构和工作设计；现阶段，已经进一步转到战 略和全球性社会变化。 ５．组织发展更具创新性和学习性。在组织发展所面临的千 变万化的环境中，变化过程将会更多地针对创造新的结构、程 序、行为而不是仅仅对现状的调整。 ６．组织发展循环时间更短。经济和技术发展的趋势是缩短 生产、组织和流通时间，必须清楚地知道那些缩短关键过程的 机会。 ７．组织发展与组织运作的关系将更加紧密。连续地应付变 化的能力将成为竞争优势的重要来源，这预示着组织发展将更 深地融入组织的日常运行之中，同时组织发展过程在技术上将 更具可行性。 参考文献 ［１］罗宾斯，贾奇．组织行为学（第１２版）．中国人民大学出版社，２００８ ［２］［美］威廉・Ｊ・罗思韦尔，罗兰德・沙利文．组织发展的实践．南开大学 出版社，２００１ ［３］［英］奈杰尔・金，［英］尼尔？安德森．组织创新与变革．清华大学出版 社，２００２ ［４］李维安．网络组织：组织发展新趋势．经济科学出版社，２００３ ［５儿美］梅里尔・安德森．快速运转的组织发展．清华大学出版社，２００２ ［６］斯蒂芬・Ｓ卡甘．领导能力养成训练：组织发展的体验式学习方略． 编译出版社，２００４ ［７］［美］托马斯・卡明斯．组织发展与变革精要．清华大学出版社，２００３ ［８］［美］罗伯特・Ｔ・戈伦比威斯基．中国人民大学出版社，２００４ 企业导报２０１０年笫２期１９９
