人性假设论1、X理论
麦格雷戈提出的X理论假设为：
（1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略：
管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论
麦戈雷戈提出的Y理论假设为：
（1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。
（3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。
（4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论
（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
（2）从工业重延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义。这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当使主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
4、超Y理论
薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论“。他认为：
（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
（2）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。
（3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，起动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。
（4）一个人在不同的组织同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。
（5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、宇同事想出的状况皆可影响他的积极性。
（6）由于人的需要是个不相同的，能力也是又差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。
5、几种人性假设研究人性与组织管理的关系
（1）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。
（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。
（3）各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的。但近期也可能不完全一致。因此组织和个人双方都应当做出努力，是组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。
（4）管理方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理的安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。
动机、行为、效果关系问题
激励问题（主要注意定义和激励水平公式的理解） 19年，美国心理学家佛隆在《工作与激发》一书中提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积。用公式表示为：激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E ）公式中的效价又称为目标价值，是指一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值。或者说达到目标对于满足个人需要的价值。对于同一个目标，由于人们的需要、兴趣和所处的环境不同，对目标的效价也往往不同。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。 公式中的期望值也叫做期望概率，它是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果（目标）的可能性的大小。一个人往往根据过去的经验来判断行为所能导致的结果，或所能获得某种需要的概率。因此，过去的经验对一个人的行为有较大的影响。 该公式说明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目标价值过小，就会降低对人的激发力量。
“归因”问题（注意“求真”与“求善”两个方面）
人格特质与管理问题
人格特质理论(theory of personality trait)起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和雷蒙德·卡特尔(Raymond Bernard Cattell)。特质理论认为，特质(trait)是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。
在现代人格心理学中，人格特质理论将特质定义为个体所具有的神经特性，具有支配个人行为的能力，使得个人在变化的环境中给予一致的反应。但是特质理论最早却源于研究人格个别差异的类型理论。类型理论往往根据一个人的某一特征或者特质来描述人格。例如，如果某人迷恋权位则说他是权力型的人，如果某人看问题总是能够考虑到好的一面则认为他是乐观的人。古罗马医生盖伦(Galen)提出的四种气质类型就属于最早的类型理论。他根据希腊医生希波克拉底 (Hippocrates)的“体液说”提出了四种气质类型，即多血质(具有过多的血液，充满活力和动力)、胆汁质(具有过多的黄胆汁，容易激怒)、抑郁质(具有过多的黑胆汁，通常表现为忧郁和悲哀)、黏液质(具有过多的黏液，使人迟缓或者懒惰)。体型说也是类型理论的一种。体型说中较有影响的观点有克瑞奇默(E. Kretschmer)的三分法，他将人分为肥胖型、瘦长型和健壮型，并企图分别以几种典型的性格归属具有某一种体型的人(如肥胖型与情绪不稳定相联系等)。体型说的另一位代表人物谢尔顿(W. H. Sheldon)则将体型分为内胚型、中胚型和外胚型，并分别以不同的性格进行归属(如快乐、喜好社交的属于内胚型；好动、侵犯属于中胚型；思维退缩属于外胚型等)。体型与气质之间可能存在着某种相关，但是，将人的气质类型归结于体型，是不科学的。
与体液说和体型说不同的是建立在心理特质基础上的理论，称为心理类型理论，是由瑞士心理学家荣格(C. G. Jung)首创的。他将人格分为内向型和外向型两大类。前者在性格上喜沉静，易羞怯；后者则好活动，喜社交。此理论曾一度引起人们广泛的兴趣，导致了许许多多的心理学研究。但是这种二分法不足以说明一般的人格问题，绝大多数人处于两极之间，因此不能采取以少数特质来解释人的全部行为。有的心理学家进一步指出，类型理论是因为它将人分在各个类别中，然后用某个符号来标记他们。这种标记不仅过分强调了行为的内在起因，而且也可能导致他们倾向于成为他们被标记的那种人。一个被称为“内向”的人可能会被他的朋友所冷落，使他变得更加孤立；同样，一个“外向”的人也可能会变得更加喜欢社交，因为其他人认为他应该如此。所以心理类型理论也存在着理论上的缺陷。 第一个特质理论的提出者是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特(G. W. Allport)。他和同事对描述人格特征的17 953个形容词进行了研究并逐渐减少到数目较小的一些特质名称上，并将特质定义为：具有使许多刺激在机能上等值，并发动等值形式的(意义恒定的)适应和表现行为的神经心理结构。因此，对高尔顿·威拉德·奥尔波特而言，人的人格是包括各种特质的动力组织，这些特质决定了个体适应的独特性。高尔顿·威拉德·奥尔波特还将人格结构中的特质分为个人特质和共同特质，个人特质又可以进一步分为枢纽特质、核心特质和次要特质。心理学家雷蒙德·卡特尔(R. B. Cattell)接受了高尔顿·威拉德·奥尔波特关于人格特质的概念，并在此基础上对特质概念进行了进一步的发展。他运用因素分析的方法把人格特质区分为表面特质和根源特质。表面特质是由一些互相联系的特性形成的；根源特质是相对稳定和持久的特性，通过因素分析可以发现根源特质是一些单一的因素，是人格的基本成分。卡特尔经过二十多年的艰苦工作，提出了人格的十六种根源特质。根据这十六种根源特质，他编制了十六种人格因素测验(16PF)。除了卡特尔以外，还有许多心理学家对人格特质进行了研究。这些研究均采用因素分析的方法来发现各种人格特质，继而确定人格的维度。
能力差异问题
心理学所指的人的潜在能力、实际能力的特殊性。能力主要指人的智力和体力两个方面。人的性别、年龄、地区、种族、职业、文化的不同，都会造成智力和体力的差异。 从性别差异上讲，在操纵能力（速度或准确性）方面，一般女性的能力不及男性；在细节的快速和知觉能力方面，女性的能力一般比男性强；在检查名字和数字系列方面，只有16%的男性达到女性成绩的平均数；在注视某些特殊物体（如修理钟表、注视自动装置）的注意力方面，男性比女性强。 从年龄差异上讲，受过较高程度教育的人的智力一般是随年龄的增大而增加的，特别是理解力强。只是进入老年期后，记忆力明显衰退，思维敏捷的程度明显地不及年轻人；体力上，过了30岁，竞争力便没有以前强烈，过了45岁，速度、耐力都比不过年轻人，这是视力减退、肌肉反应减退的缘故。因此，老年人从事反复性的体力工作不及年轻人，但从事办公室的脑力工作就不一定比年轻人差。 此外，由于地区、种族、职业、文化的不同，反映在能力方面也有差异。例如，长期生活和工作在经济发达地区的人，因为见多识广，就要比长期生活在偏僻地区的人有更强的能力；长期从事脑力劳动的人智力测验的成绩较高，但体力不及体力劳动者。
组织承诺、职业承诺、上司承诺问题（注意一致与不一致）
群体惰化问题
所谓群体惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
富有战斗力的团队精神，也是任何集体都梦寐以求的。企业拥有了团队精神就是拥有了核心竞争力，就具备了在现代市场竞争中无往而不胜的战略优势，就可以弥补诸如资金、技术等方面的不足。这是因为团队可以产生正的效应，也就是说团队的产出比成员单个工作的产出之和大，因为团队精神可以刺激个人的努力，因此2+ 2可以等于5。但事实上，团队产生的效应常常是负的。为什么会有这种结果呢？原因在于社会惰化效应。也许是因为团队成员都认为其他人没有公平付出。假想你认为当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降
群体冲突问题
群体冲突是在群体之间公开表露出来的敌意和相互对对方活动的干涉。从一个方面看，冲突将妨碍现有组织与人员的运转，但是群体冲突并不总是有害无益的。如果能保持在合理的程度和有限的重要事件上的话，那么冲突实际上能使组织更有效地运行。
工作中的政治行为（主要是如何认识和处理）
